?京東的批文，馬大大的雙十二，說(shuō)說(shuō)我認(rèn)為的996……
京東的996批文，馬大大的一句雙十二，將996的話題熱度瞬間推上高潮。
這個(gè)問(wèn)題中其中包含了幾個(gè)方面：
第一，其他人不走，自己不好意思走的“不知所以”的加班是否應(yīng)該？
第二，996是對(duì)的還是錯(cuò)的？企業(yè)是否應(yīng)該強(qiáng)行996？
第三，996就意味著員工努力奮進(jìn)、敬業(yè)度高嗎？
第四，當(dāng)代年輕人對(duì)待工作的價(jià)值觀是什么樣的？
第五，企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)組織，如何提高員工績(jī)效，而不用制度？
先說(shuō)第一個(gè)問(wèn)題，其他人不走，自己不好意思走的“不知所以”的加班是否應(yīng)該？
同事沒(méi)走，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)走，本職工作已完成，但員工就是需要被迫毫無(wú)意義的加班，我覺(jué)得，這樣的公司也沒(méi)有待下去的必要了，此處，不做詳細(xì)分析闡述，因?yàn)橛X(jué)得沒(méi)什么意義。
第二個(gè)問(wèn)題，996是對(duì)的還是錯(cuò)的？企業(yè)是否應(yīng)該強(qiáng)行996？
我覺(jué)得，無(wú)論是站在企業(yè)還是員工的角度，強(qiáng)制執(zhí)行996，都大概率是錯(cuò)的。
這里面有一個(gè)關(guān)鍵詞，叫做強(qiáng)制執(zhí)行，也就是將其轉(zhuǎn)變成為一種不可改變的，強(qiáng)制性的手段去約束員工的工作行為。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這樣做，有可能造成員工的不滿情緒，拖延心理，產(chǎn)生“磨洋工”的心態(tài)。尤其是當(dāng)消極情緒蔓延，企業(yè)又無(wú)法及時(shí)疏導(dǎo)的話，明星員工則可能變成普通員工，普通員工則可能被流星員工帶到溝里去。
然而很多企業(yè)的明星員工，可能真的不是996的工作，而是更多有效資源的付出與投入，所以，強(qiáng)制執(zhí)行，多此一舉。而不上進(jìn)的流星員工，本來(lái)就應(yīng)該盡早優(yōu)勝劣汰。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，意味著進(jìn)一步縮減了家庭生活的時(shí)間。試想想，早中午晚餐，面對(duì)的全是同事，幾乎沒(méi)有多余的時(shí)間和家里人相處，這樣，單身狗們?cè)嚼墼蕉啵Y(jié)了婚的，家庭生活壓力也會(huì)越來(lái)越大。
在管理組織行為學(xué)中有這樣一段理論：情緒是一種資源，需要的是補(bǔ)充。任何資源的損失，我們都在潛意識(shí)中把它看做是一種威脅。失去的太快，身體就會(huì)作出反應(yīng)來(lái)避免損失。
而員工的情緒資源必須通過(guò)類似于家庭生活這樣的額外反饋路徑，來(lái)進(jìn)行補(bǔ)充。也就是說(shuō)，996的實(shí)施，很大程度上，會(huì)造成員工情緒資源的遺失，并且激化家庭矛盾，形成一個(gè)逆向反饋環(huán)，反饋到工作中，只會(huì)讓員工的工作狀態(tài)越來(lái)越糟。
第三個(gè)問(wèn)題，996就意味著員工努力奮進(jìn)、敬業(yè)度高嗎？
這一點(diǎn)不敢茍同，勤奮上進(jìn)的，敬業(yè)的員工不一定是996，而有可能是休漁期，按時(shí)上下班，而捕魚(yú)期，則持續(xù)奮戰(zhàn)，扛過(guò)難關(guān)。
比如阿里的雙十一，客觀環(huán)境擺在那里，客服、技術(shù)，全員都是戒備狀態(tài)，養(yǎng)兵千日用兵一時(shí)，此時(shí)，還用搬出996那一套？員工恨不得24滿負(fù)荷狀態(tài)。
懂得張弛有度，輕重緩急處理并解決問(wèn)題的員工才是努力奮進(jìn)，敬業(yè)度高的。
第四，當(dāng)代年輕人對(duì)待工作的價(jià)值觀是什么樣的？
工作是生活的一部分，人通過(guò)工作來(lái)獲取勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，并獲得社會(huì)認(rèn)可。
大家耳熟能詳?shù)鸟R斯洛需求理論，人共計(jì)有五層需求，依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。大家在工作中所收獲的，便是以上需求的不斷延伸與實(shí)現(xiàn)，從底層到頂層，由下至上，相互交叉，但同時(shí)越往上則越難。
年輕一代，90后，00后，很多是獨(dú)生子女，并且從小即面對(duì)世界井噴的發(fā)展階段，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，是真真正正的——計(jì)劃趕不是變化快。信息極其碎片化，快速傳播，知識(shí)付費(fèi)崛起，社交軟件的關(guān)聯(lián)性，每個(gè)人的個(gè)性變的越來(lái)越強(qiáng)，年輕一代的多維能力也變得越來(lái)越強(qiáng)，接收新鮮事物的速度，創(chuàng)新能力也十分凸顯，角色感的重要性甚至在逐漸取代勞動(dòng)報(bào)酬的重要性。
傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，職位晉升、報(bào)酬獲取、股權(quán)激勵(lì)同樣重要，但同時(shí)又增加了一個(gè)意外因素，個(gè)人角色感。
生理需求、安全需求、社交需求，對(duì)于從小就“不太缺錢(qián)”的年輕人可以很巧妙的將其放在不被重視的層次，而直接邁入被尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。小米的首批員工則存在前期少報(bào)酬但得股權(quán)以及多薪酬無(wú)股權(quán)兩種形式，很多年輕員工選擇了前者，當(dāng)然，結(jié)論是獲得了指數(shù)倍的回報(bào)，這是優(yōu)秀的例子，但不得不承認(rèn)也有很多是不了了之的。
無(wú)論怎樣，年輕一代對(duì)待工作的價(jià)值觀是有所轉(zhuǎn)變的，企業(yè)也應(yīng)該隨之改變。
第五，企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)組織，如何提高員工績(jī)效，而不是用制度？
這個(gè)問(wèn)題，就有點(diǎn)復(fù)雜了，我想，以我的閱歷還不足以談的很有見(jiàn)地，因此，僅供參考。
我們每個(gè)人來(lái)到公司，都有各自的目的，有的人是為了賺錢(qián)，有的人是抱著學(xué)習(xí)的心態(tài)，有些人是為了獲得社會(huì)地位，實(shí)現(xiàn)人生理想。
我們可以將其理解為“動(dòng)機(jī)”。那么，針對(duì)不同的動(dòng)機(jī)而采用不同的管理方式，應(yīng)該會(huì)比強(qiáng)制上制度要好的多。
下面幾種方式，以供借鑒。
第一：職業(yè)承諾，努力將員工培養(yǎng)成為優(yōu)秀的人，從被動(dòng)接受到主動(dòng)感恩。
第二：完善企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力，建立優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，要知道，人人都希望跟比自己優(yōu)秀的人在一起共事。一個(gè)企業(yè)出問(wèn)題，往往是領(lǐng)導(dǎo)層有問(wèn)題，這事賴不到員工頭上。
第三：建立激勵(lì)與共享機(jī)制，馬大大也說(shuō)了，阿里的996，多余的時(shí)間是用來(lái)review的，并不是強(qiáng)制加班。良好的共享反饋機(jī)制，可以幫助企業(yè)員工更好的融入團(tuán)隊(duì)，了解其他人的苦衷，進(jìn)而提升員工忠誠(chéng)度與企業(yè)凝聚力。
第四：建立相對(duì)公平的獎(jiǎng)懲制度，有罰則也有賞，有加班，則也需要有相應(yīng)合理的回饋（心理/成長(zhǎng)/資源上的或者是物質(zhì)上的）。
一個(gè)營(yíng)銷人的自我思考，以上見(jiàn)解，淺薄所學(xué)，自身所感，僅供借鑒。
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