前百度總裁兼COO陸奇：打工30年，為什么我最終選擇了創業？
來源：墨多先生（ID：mrmoduo）
創業不是人干的事兒，但為了實現財務自由，仍有很多人寧愿以身試法。
然而，對于一個早就實現財務自由的人而言，究竟其為什么還要選擇創業，不免就成了一個謎團。比如前百度集團總裁兼首席運營官：陸奇。
2018年8月15日，在離開百度89天之后，全球知名投資加速器Y-Combinator宣布正式入華，陸奇則宣布自己成為YC的001號員工，兼任YC中國創始人及首席執行官。
此信息一經發布，便引起“貴圈”的一片嘩然：有的人看好，有的人看衰。
一路走來，縱觀陸奇的整個職業生涯，無疑是神一般的存在：
陸奇，畢業于復旦大學，先后獲計算機科學學士、碩士學位，1987年畢業后留校執教。此后就讀于卡耐基梅隆大學，獲計算機科學博士學位。
1998年陸奇加盟雅虎，2006年被任命為雅虎資深副總裁，2007年加盟微軟任執行副總裁；2017年，加入百度，擔任集團總裁及首席運營官，同年2月被任命為董事會副主席。
2018年7月，陸奇以家庭原因為由，卸任百度集團總裁及首席運營官職務。自此，他的去留成為了萬眾矚目的謎團。
有關陸奇離職百度的原因，大家眾說紛紜，但如今已無繼續討論的必要，因為事情已是過去式，且真實情況只有本人自己知道。
可如果你認真有點好奇，依我看來，其實一句話就能總結，即：陸奇只不過是經歷了職業經理人所必須面對的宿命。
這一點，其實早在陸奇2017年1月加入百度時，從“打工皇帝”唐駿寫給陸奇的一篇文章中便提到了。如今我將它獻給好奇的你。
▲ “打工皇帝”唐駿
這篇文章很長，如果你懶得仔細看，那么我為你總結了文章中的要點，是唐駿作為“過來人”給陸奇的3點建議：
1. 不計名不計權
這句話說明的是中國企業的文化，其實是老板文化，即便你是能上天入地的孫悟空，仍要謹記唐三藏的緊箍咒。
2. 不計較分工
在中國的職場混，無論你職位多高權力多大，始終都是給老板“擦屁股”的，這不是覺悟高低的問題，而是必須必的問題。
3. 不計較得失
企業始終是集權主義的企業，凡是一切圖謀個人英雄主義的想法，最終都會粉碎，所以中國職場的生存之道，是“做一天和尚撞一天鐘”。
以上3點雖然殘酷，但無不道出了中國職業經理人所面對的生存現實。
倘若不信，你不妨可以問自己幾個問題：
公司做大了，老板離開了你會不會死？
公司做大了，團隊離開你有多大影響？
公司做大了，難道找不到替代你的人？
想必不用我再問下去了。
其實，未必要等公司做大了，普通人也可以想一想，即便是此刻，公司離開了你能不能活，老板離開你業務還轉不轉？
職場如此，朝代亦然。明明能力相當的兩個人，為什么他能做老板，而你要為他打工？道理很簡單，無非是機會和魄力。
所謂機會，就是凡成功的企業家都踩對了勢，一不小心收獲了時代給予他的紅利，從此乘風破浪、順勢而為，這點可以看我之前的文章《真正拉開人生差距的，不是能力！而是“指數型思維”》。
所謂魄力，其實就是敢于承擔風險的能力。同樣是機會，有的人只看到風險，有的人看到的則是希望，后者遇到困難甚至拿命去抗，這就是區別。
當然，人無貴賤之分，但有高低之勢。
換句話說，當老板和打工并無本質差別，唯一的區別是立場不同，思考問題的角度不同，這種不同就是“勢差”。
好比公司的戰略問題，一般合格的員工想的是怎么把事情做“好”，而老板想的是怎么把事情做“對”。
比如公司未來戰略要選擇做大數據還是人工智能，一般老板想的不是怎么“更好”，而是先要權衡內外部環境、橫向縱向的關系、大多數人的聲音，然后最終才做出一個“折中”的選擇。
當然，這里面也有很少數腰桿子特別直的老板，始終能保持非常堅定地“政治自信”，比如阿里巴巴的馬云、海爾的張瑞敏、小米的雷軍等等。
所以，無論怎么說，陸奇在做了近20年的職業經理人后，仍在57歲的“職場高齡”毅然決然地選擇了創業，足以說明中國職業經理人所面對的窘境。
好，說了這么多，到底明白這些有啥用呢？接下來，我想分享個人的2點思考：
01
未來不存在公司，
只有平臺化的組織！
陸奇選擇創業，驗證了一個道理：天下沒有恒久的鐵飯碗。
這并非是說離開了百度的陸奇找不到更好的平臺、更高的頭銜。相反，往往能力越大的人，越不甘于寄人籬下，從此埋沒自己的人生使命。
更何況，陸奇選擇的YC項目是為創業者投資與加速孵化，做的事情像極了當年李開復的創新工場，本質上，他篤定了未來的社會是個“賦能時代”。
之所以選擇為別人賦能，而不是自己去做某個項目，這與陸奇本事的個性與經歷有關，因為他飽受了20年職業經理人身份的禁錮，相比其它人更渴望自由、開放地去做一件事。
除此之外，中國的職業經理人制度在互聯網沖擊下顯露出嚴重的缺陷，越來越多的企業開始從自身進行改革，將自己變成一個為人才賦能的平臺型組織。
所謂平臺型組織，用管理大師杰克·韋爾奇的話說：
“未來的公司會是無層級、無邊界的，是一個有更多網絡、更少員工進行管理的信息系統。各種信息都會變得透明，再也不會有某個領導可以一手遮天，使偏于一隅的辦公室擁有巨大權力。所有人在平臺中可以自由協作、自由競爭，最后看的是誰賺的多，而且人要越少越好。”
比如海爾集團張瑞敏，首先將金字塔式的管理模式打散，將企業內部人員拆解成一個個自主創業、自我管理的小團體，大家競爭上崗，優勝劣汰。
因此，平臺型組織是公司未來演化的必經之路，換個角度說，即便是打工，你也必須具備獨自創業的能力，否則就會被平臺所淘汰。
02
以“終局思維”面對自己的工作！
著名哲學家海德格爾曾說過一句話，叫做“向死而生”。
其實這句話倘若放到商業里，就是《高效能人士的7個習慣》里提到的「終局思維」，言外之意，就是當我們每做一個決定時，都要把自己放到未來至少3~5年的位置上去思考。
馬云為啥命張勇掛帥All in新零售？李彥宏、傅盛為啥揚言All in人工智能？劉強東為啥一直堅持自建物流體系？
道理很簡單，因為他們在用“終局思維”做事情。這些人是讓自己穿越到未來的10年，并用當時的結果反推到現在做執行。
換句話說，無論商業還是職場，一個人只有找到心中的那個“終”，才會知道應該怎么“始”。
因為倘若失掉了以終為始的目標感，就會隨著努力越發感到焦慮，一旦生活有變，個人的價值感就難免受制于情緒和外界的干擾。
比如投資界的那句老話，“要在別人貪婪的時候恐懼，在別人恐懼的時候貪婪。”
職場是個頻繁重復勞作的大機器，長期置身于其中，會有種“自得其滿”的幻覺，好像外面發生的危機與你無關，眼前只有一畝三分地，好壞轉眼就是一輩子。
可不要忘了，未來發生的總會來臨。當你在為如今安穩的現狀洋洋自得時，可能別人正在點燈熬油地超越你，因為在真正改變來臨之前，沒有人會告訴你發生了什么，也沒有人會告訴你他曾偷偷做了多大努力。
就像陸奇離職百度的前一年中，沒人能猜到在他身上究竟發生了什么，他又究竟經歷了多么復雜的心理變化。
所以，要想在職場始終保持不敗之地，甚至公司垮了你照樣堅挺，唯一的辦法，就是早早為你自己設計“終局”，然后沿著這個方向，持續不斷地努力。
畢竟，無論你是在打工還是在創業，這些只是你實現目標的過程，而非“終局”。
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作者公眾號：墨多先生（ID：mrmoduo）
公眾號 @墨多先生，作者墨多先生，北京大學碩士，英國國際互動英才獎得主，連續創業者，專欄作家，關注職場與個人成長。
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