創業過程中，如何設計一個合理的員工激勵？
湖畔智慧分享 | 1670字·5分鐘深度閱讀
本文內容來源于馬云、史玉柱等在湖畔大學的課堂分享，經《湖畔三板斧》精編而成
來源：湖畔大學三板斧（ID：hupansanbanfu）
作者：馬云&史玉柱
湖畔大學校長馬云經常講，大公司要明白你不要什么，因為進來都是人才，每個人的想法都很多。小公司要明白你要什么。要什么東西就獎勵誰，不要什么東西就懲罰誰。
獎懲一定是合在一起用的，公司里面你要什么你要獎，不要什么你要懲。你不能光獎不懲，會出大問題的。
湖畔大學校董史玉柱
一、了解員工的真實需求
針對員工激勵，湖畔大學校董史玉柱，也有自己的一套理論：
第一次創業的時候，感覺事業心最重要，和員工一昧去強調事業心，而不強調收入，最后發現這是一件特別沒有價值的事。作為老大，你一定要站在員工角度去思考，員工愿意跟著你干，真實的需求是什么？
第一大需求，是收入
多數員工追求工資和待遇，和同班同學、同行比起來是高還是低，一定要在工資上面滿足員工的榮耀感。
第二大需求，是舞臺
在這里，自己的能力是否得到發揮，能否實現自己的價值。如果能實現自己的價值，有時候錢稍微少一點也沒事。當然你作為老板，需要根據每個人的優缺點把他們放在最合適的位置上，將他們的能力發揮到最大。這個重要性僅次于收入。
第三大需求，是公司發展
公司整體上是往上走還是往下走，如果是往上走，現在錢少一點也能夠接受，反正后期機會也會變多。如果你這個公司是走下坡路的，即使前兩個需求滿足了。他回到家還是會想能不能找到更好的公司。
所以當老板的要經常鼓動員工，經常給自己的骨干描述美好的未來，讓員工骨子里相信，公司是往上走的。
一個員工想留下來，收入、舞臺、公司發展趨勢都非常重要。如果這幾個核心都做到了，其他地方稍微差一點，也不會影響大局。
以上是針對普通員工，如果是針對高管，情況就不太一樣了。對于高層干部來說，不能僅靠工資，還應該有額外的收入，比如你要上市他應該有股票。
根據行業不同，給高管的工資待遇也是太不同的。比如說互聯網游戲這個行業門檻很低，高管的待遇除了和同行比較外，還要和自己出去當老板的人比。這個工資成本雖然很高，但沒有辦法，這是行業特性決定的。
如果創業門檻很高，比如說馬云就不用給高管太高的待遇，因為他們自己辦個平臺創業也沒有那么容易。
二、現金激勵和股票激勵的平衡
我覺得在中國，目前最好的激勵方式還是現金。在互聯網進入這個行業后，股權比較通行但也是一把雙刃劍。沒有股權的時候大家覺得沒有跟公司捆綁在一起，但有的時候，比如股權實現了他會走掉，這里面需要一個綜合的平衡。
我們巨人網絡成功上市的那一剎那，未來的三個月是公司離職率最高的。有些人套現去創業了，有些人頹廢了整天開著車周游世界，最后只有少數人留下來。
公司小的時候，給現金多還是股權多呢？
作為一個公司的決策者，你不管給什么出去，都要強調他的投入產出比。
公司很小看不到希望的時候，一定不能給股權。給股權你很心疼，但接受你股權的人，又感覺你在忽悠他們。員工和老板兩個人最大的區別就是，作為老板哪怕非常初創，你都知道這個股權是很有價值的。但作為一個員工，那張廢紙值不了多少錢，這個時候給股權，反而讓他不開心，讓你很心疼。
但如果公司到了一定規模，要上市了。大家都認識到這個價值了，你不要說給1%了，給他萬分之一員工都非常感激。所以什么時候給股權，什么時候給現金，一開始就是靠現金。隨著公司業務發展，逐步開始釋放股權，而且是以骨干為主。
湖畔大學校長馬云
三、正確理解工資、獎金、紅包、股權之間的關系
湖畔大學校長馬云講，公司里面的獎金制度、工資制度，所有的制度必須跟使命愿景和文化創造的價值觀吻合。阿里巴巴有四種獎勵方法，工資、獎金、紅包、股權，但很多企業都不搞這些東西，工資獎金亂發一通。
工資，是指公司買你時間的費用。那什么是獎金，獎金一定是超越了你對他的期望值才發的，并不是每個人都有。如果整個公司有一件特別讓人鼓舞人心的事情，還應該發紅包，紅包是所有人都有。
那什么是股權呢，是對這個人潛力的投資。你要經常問這個問題，這個人有前景嗎？如果五年以后他有的話，我應該買他接下來的五年。所以我們公司有些人工資很高但沒有股權，有些人工資比較低但股權很大，因為我們看好他接下來的五年。
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本文內容來源于馬云、史玉柱等在湖畔大學的課堂分享，經《湖畔三板斧》精編而成。
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