半夜12點，甲方爸爸問我：“在嗎？”
作者：鎮長李耳，來源：RealTown
因為工作關系，我身邊有許多在職場中身為乙方的來訪。我們一起工作的議題，通常都是從“面對不講理的甲方爸爸情緒失控怎么辦”開始的。
甲方，一般是出資方和投資方，處于合同主導地位，甲方主要負責監督乙方是不是不折不扣按要求執行完成合同，乙方作為交付成果換得酬勞的一方，則經常戲稱金主為甲方爸爸。
先聽聽乙方寶寶們口述的甲方爸爸們的槽點（排名不分先后）：
1、語無倫次的訴求
“要在一目了然的極簡主義中彰顯多疊加的豐富層次感。”
2、說要就要的霸道
正常一周的工期，甲方一口價——三天！加班加點給了，以為能夠換來感動，甲方爸爸一句話我裂開了：“你瞧，我說三天能行吧！”
3、出爾反爾的修改
“聽我的，Logo大一點才能突出品牌！”一小時后的甲方：“我讓你大你就大的嗎？我要的是Logo變大嗎，我要的是突出品牌啊！”
4、索取無度的貪念
“三個方案太少，多出幾個比較。”十個方案后.....甲方說：“方案太多了沒有重點，你看只有ABC是有價值的。”
5、聲東擊西的選擇
甲方：“ABC方案看了，就按照C方案方向深化。”深化著深化著，我發現：欸，這不就是一開始提的A方案嗎？
于是終于有一天，一忍再忍、忍無可忍、無需再忍的小可憐乙方爆發了！雙方在激烈沖突后，甲方爸爸臉上掛不住了，一向言聽計從的小可憐居然當面挑釁我，我甲方的威儀何在！投訴！換人！小可憐的老板被甲方數落了一頓后，雖然沒有再遷怒小可憐，還對小可憐表達了體諒和寬慰，但絲毫沒有為小可憐撐腰的意思，送了小可憐八字箴言：“以德服人，和氣生財。”小可憐身心俱疲，于是決定卸甲歸田、辭職了事。在辭職前，心有不甘，于是走進了咨詢室。
篇幅原因，在此我先拿兩個最共性的問題舉例，從情緒、認知、行動等緯度去探討一下甲方乙方的愛恨情仇。
一、情緒的產生
Q：為什么我總是處理不好與甲方的關系，總覺得甲方不可理喻，乙方太難了！
A：那你覺得甲乙雙方到底是個什么樣的關系呢？
Q：什么關系？！他說我做唄，都聽他的唄，即便他的要求再無理，但他出錢啊，我有什么辦法？
如果你也這么想，那么你可能已經陷入多種情緒困境，為了應對這些情緒困境而開啟各種心理防御機制：
1、憤怒—壓抑（repression）
因為認為關系不平等，面對甲方爸爸的無理要求又無力反駁，憤怒無比但由于不平等關系導致無處宣泄，只能選擇壓制下來，轉換成一種內在攻擊，感到自己很無能。被壓抑的憤怒一旦積累到一定程度，可能會在其他安全關系中進行轉移性釋放，比如爹媽、愛人、小孩。
2、厭惡—否定（denial）
厭惡不平等的關系演化為討厭特定的人，當有不一致的見解的時候，雖然有自己的看法，但因為內心的厭惡逃避溝通，選擇一聲不吭、息事寧人，表面風平浪靜、粉飾太平，內心慢慢對自己的職業也產生厭惡感，為了緩解這種感覺，麻痹自己無事發生、歲月靜好、不去正視問題。
3、膽怯—反向（reaction formation）
害怕因意見分歧產生沖突，采取一切都聽對方的跪舔態度，只要甲方滿意，可以犧牲自己的原有立場、專業和自尊，說出一連串與真實想法不符但能獲得甲方認同的話。
這些心理防御機制產生的本質原因，其實是因為你認定了甲乙雙方關系的不平等性。
那么我們試想，假設你認為關系是平等的，每當甲方爸爸槽點出現的時候，你又會有哪些情緒的改變呢？
1、憤怒還存在嗎？
可能偶爾還是會有，但是在平等關系下，憤怒的導火索不再是甲乙雙方因地位不同導致的敢怒不敢言的無能感了。因為平等關系更能讓人就事論事地看待分歧，原本“不在沉默中消亡就在沉默中爆發”的兩極處理模式就會變成平等對話、據理力爭或者是自信地幽默化解。
2、厭惡還存在嗎？
平等關系中，人與人沒有自尊上的高下之分，只有視角不同導致的觀點差異。皮之不存，毛將焉附？沒有了對關系的厭惡，則對個人的轉移性厭惡也不存在了。沒有了厭惡，就能夠減少對甲方提出意見后，產生先入為主的誤判。
3、膽怯還存在嗎？
不平等關系下，自視弱勢的一方會時刻提心吊膽擔心關系的破裂，進而遇到問題后產生消極被動的膽怯心理。當你不再消極地看待關系，面對問題的態度也會逐漸變得正向積極，出現問題時考慮的是“如何與對方一道共同解決問題”，而不是“我如何不失去對方”的一味迎合討好。
所以，發現了嗎？解決這個情緒的入手點是正確看待關系，不應該是不平等的關系，而是一種分工合作的關系。
二、如何處理情緒
Q：我理解啊。可是我到底該怎么辦呢？我認為平等合作又有什么用呢？我還不是得尊重他的想法，而他的想法大多數時候還是不可理喻啊！
A：你覺得他會怎么看待你眼中的“不可理喻”？
Q：他應該覺得是我不可理喻吧！他老是莫名其妙提一些不合理的要求，而我覺得很難實現啊，這不是給我們出難題嗎？他亂提要求的時候，我就會反駁啊，他肯定覺得我不可理喻。
A：那有沒有遇到也能和甲方保持相對良好關系的同事呢？
Q：也有，我也不知道他們是怎么做到的。但我覺得我實在不適合與甲方周旋，很難改變。
這里要從兩個維度來說。
首先，自身性格。
性格，是一個人對人對事的穩定性態度及行為特征。有先天遺傳的因素，也受后天環境的影響。一個人的性格成因復雜，要改變確實不容易，但也正因為其成因復雜，過程是動態發展的，所以性格并非不可撼動。
人格心理學家Nathan W.Hudson的團隊招募了377名心理專業學生，讓他們接受60個關于人格問題的測試，在確認被試現有人格特質后，邀請他們挑選自己希望改變的人格特質。在接下來長達15周，根據他們選擇的特質，給予對應的任務，并逐漸增加難度。比如，希望變得外向的人，接到的任務是需要主動向陌生人做自我介紹。實驗結論是，任務完成得越好、行動越多的人，收效越大。
試著探索一下自己的性格，哪些人哪些事對你性格的形成產生過影響？你從這些人、這些事中習得了什么？每一種性格都有它的優勢，也有它的局限。你希望調整的是哪一個部分？
然后試著，列出一些具體而清晰的任務。比如，希望讓自己控制情緒，就規定自己每次有情緒的時候，用備忘錄將它記錄下來，每一周觀察一下情緒來去的緣由。
其次，換位認知。
為什么覺得甲方不可理喻？是因為你們所站的位置不同，好比你在迷宮中，他站在迷宮上。你覺得自己所做的工作反復被推翻，沒有價值。而他看的整個項目的收益、產品力、成本的價值總和，看的是長遠合作的可能性，看的是團隊的整體利益。看到了整體，才會更準確地判斷哪里需要讓度、哪里需要爭取、哪里需要死磕到底。
嘗試著多與人溝通，描摹從他人視角看到的畫面，然后拼湊出全局，打破現有的認知局限，那么即便你依然身在迷宮之中，你也逐漸擁有了站在迷宮之上的人同樣的視野和格局，直至有一天你可以再不依賴他人，自己破局。
三、多想一點，不局限于此
今天我們所探討的是工作中甲乙雙方的關系，但其實無論是工作中還是生活中的其他關系，如果你始終認為自己是被主導、被支配、被安排的那一方，產生情緒時只站在自己的角度看待關系中的沖突，總是希望通過換環境、換人來解決問題，甚至消極回避，那么問題只會像雪球一樣越滾越大。
處理好所有關系的方式都是相似的：
1、正確看待雙方關系——知道各自的定位和邊界
2、挖掘自己的性格優勢，也了解它的局限
3、打破本位主義的認知，了解對方的訴求和難處，也讓對方了解你的，統一目標、協同解決
沒有人會故意想要搞砸一件事，幾乎所有的沖突都源于性格局限、本位認知和缺乏溝通。
作者公眾號：RealTown(ID:RealTownRealU)
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