4A HR教你如何成為你不想成為領(lǐng)導(dǎo)的那樣子
簡歷梳理
1.不用忌諱簡歷內(nèi)容過多，豐富的項目經(jīng)驗更容易切中面試官某方面的需求;
2.簡歷要簡約而不簡單，避免模版化的同時也要避免干巴巴的文字堆砌，層次分明的文字排版及分割線會更容易讓面試官抓住重點;
3.大家要拍一張屬于自己的專屬履歷照了。
Q&A
Q:由于所做事情雜亂，面試時不知道該從何說起
問題出在對思路的梳理，目前只有橫向的瑣事排列，沒有縱向的項目overview，把每個階段的項目背景、過程亮點、收獲總結(jié)明晰出來。
Q:作為leader不舍得讓手下干活有問題嗎？
原因可能有兩方面，一是缺乏既有經(jīng)驗方法論的沉淀，繼續(xù)復(fù)制給新員工使用；另一是怕麻煩的心理，覺得磨嘰那么多句還不如自己做得快。但是從新員工心理來看，他們大多是渴望新知的，所以找到合理的經(jīng)驗方法論復(fù)制給他們很重要。在這里著重要強調(diào)的是，作為中層管理，想與下級抱團(tuán)的心理可以理解，但職場終究最看重能力、錢和事兒這三方面，人的情緒反而是最難控制的，讓人討厭的“老板唯結(jié)果論”此時看來并不見得是一件壞事，因為無論誰離去，事情做得好壞卻是不變的事實。
Q:我不想成為我領(lǐng)導(dǎo)那樣子
這個問題似乎與奇葩說最后一期的議題比較相似，我也在想這個問題，其實一路成長過來，我們自己是由無數(shù)個TA組成的，只不過大多數(shù)情況下我們是吸收了比較偏向我們性格喜好的那一部分感知，但有時抽離出來看，比如為什么大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)都是討厭的？原因很簡單，因為彼此之間存在著上下級管理關(guān)系，誰也不想當(dāng)一個永遠(yuǎn)聽號令的人，只不過分情況，這其中評判的標(biāo)準(zhǔn)還是就事論事，如果這個領(lǐng)導(dǎo)是讓你的眼界、技能、知識加速成長的，那恬然接受；如果不是，那就脫離，繼續(xù)選擇你想成為的樣子。
Q:關(guān)于案例如何展示
選擇兩三個極具代表性的案例，主動去指著說明，避免讓面試官暈頭漲腦的一通亂看，那樣面試官容易得出不利于你的結(jié)論。
Q：面試官問我離職原因我該怎么回答？
建議是從職業(yè)發(fā)展的角度來回答這個問題。在這個公司或者這個平臺，客觀評價對方給予的，自己能得到的以及得不到的幾個方面——這些事實在自己的職業(yè)發(fā)展角度來看，離職尋求更合適的平臺是合情合理的即可。
Q：面試官一般都會問些什么問題？我該怎么回答？
從HR角度來看，我問問題的初衷是看候選人目前的狀態(tài)是否能和目前的職位大致匹配。求職動機我們是否能夠滿足候選人。還有就是思維是否活躍，為人處事是否機靈。總而言之，這些最根本的出發(fā)點是看候選人入職后是否能穩(wěn)定的干活兒而已。記著面試官的這個出發(fā)點。實事求是地展現(xiàn)自己，最終匹配或者不匹配都是有效率的事兒。
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