來源：LinkedIn中國
什么是好公司？什么是壞公司？
最近在朋友圈瘋轉的 “一張圖識別好公司和壞公司” 信息圖好像把它說得 “清清楚楚” 的。
按照該圖的邏輯，好單位什么都是好的，
是讓員工會利用時間，
鼓勵員工創新，
給員工理想以及溝通交流的平臺，
能激勵員工，
充滿和藹與快樂的單位；
壞單位則是什么都是壞的，
浪費員工時間，
要求員工服從，
給員工扣標準，
要員工習慣沉默與命令，
監視員工，
裝滿傲氣與怨念。
似乎手執這把“刷子”，你就能明辨是非，為各大公司貼上黑白標簽。但是，事實真的如此簡單么？
好壞公司的標準有哪些？本圖標準均是針對公司文化及管理方式而列的。誠然，對員工來說，公司文化和管理方式是衡量公司好壞的重要標準，但即使只對員工而言，也不能僅憑“公司文化”或“管理方式”來篩選一家好公司。
根據2014年全球職業社交網站LinkedIn領英總結的“最佳雇主”榜單，谷歌、蘋果和臉譜網等大公司之所以位居全球最搶手雇主之列，除了優秀的企業文化，還與其極具吸引力的福利待遇、豐厚的報酬密切相關。
而當你跳出員工角色，站在不同立場與視角之時，對一家公司的評價標準就更為多樣了：股東看重資產規模，投資者在意資本回報率，消費者希望獲得物有所值的產品或服務，社會則更關心它能夠提供的就業崗位、創造的工作機會……僅針對公司文化和管理方式就把公司簡單分出好壞，是片面的。
即使我們堅持只用公司文化和管理方式來劃分公司的好壞，圖列標準的合理性本身也值得斟酌。“要求員工服從”的公司是壞公司？怎么解釋“服從是西點軍校的美德”這個現象？該校在二戰后培養出1000多名世界500強企業里的董事長，堪稱美國最優秀的“商學院”。
一味“鼓勵創新”的公司就是好公司？
創新并非空穴來風，更不是無中生有，而是根植于特定成長土壤各種競爭變量的有機組合，它往往需要借助強勢領導人的推動，更依賴于全面的組織變革以及系統性的公司改造。
不同公司在不同的發展階段，面臨的創新需求與風險并不一樣：
初創、小型企業有更多機會創新，機會成本也更小；成熟、大型企業想要創新，則需要考慮更多的因素。
以聯想的公司屬性與優劣勢而言，其創新的難度、風險和成本，就遠遠大過其資源整合與產業擴張，但這不妨礙其躋身“全球最受贊賞公司全明星榜”。
“監視員工”就是壞公司？
調查顯示，國內對員工的上網聊天記錄、電子郵件等內容實施監控的企業超過20%，而在IT、互聯網以及部分高新技術行業，這一比例更高。按此邏輯，谷歌、微軟都不可能成為“好公司”。
姑且相信圖列標準的合理性，但由于這些標準過于主觀，在兩分法下缺乏程度之分，其可操作性也是令人質疑的。
即使同意“好單位充滿和藹與快樂”，“壞單位裝滿傲氣與怨念”，在這樣的“好單位”里，難道就沒有難以相處，或不夠快樂的員工？再壞的“裝滿傲氣與怨念”的單位，難道就沒有和藹而快樂的員工？一個單位“要求員工服從”的同時，不代表一點“鼓勵員工創新”的空間都沒有。
即使“好單位”是“讓員工會利用時間”的單位，但由于每個人對時間的觀念不一樣，對時間的利用方式也不一樣，這樣的“好單位”里面一樣會有感覺浪費時間的人。多次躋身全球最佳雇主榜單的麥當勞要求新人從基層工作崗位做起。剛進入該公司的年輕人，從事的都是炸薯條、做漢堡這樣的工作，歷經大浪淘沙之后才能成為了解基層狀況的經理。你能因為那些堅持不下來的人抱怨工作“浪費時間”而否定整個麥當勞的管理系統么？
最后，需要指出，公司的好壞也不是永恒的。
20世紀90年代的耐克公司在勞工問題上聲譽很差，而現在該公司被普遍視為可持續發展的商業領袖。即使我們完全同意本圖觀點，用一張圖就對一家公司下絕對的評價，沒有看到公司本身變化、成長的可能性，也是狹隘而危險的。
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