2023春招策略創新及分析
HR創新實踐戰 ：春天將至，春招還會遠嗎
作者：陳騰 原文出處：2023春招趨勢及分析
隨著疫情防控這個對校園招聘最大的變量的塵埃落地，2023年的校園招聘工作將會迎來新的變化和機遇。尤其2022年因為疫情的持續防控和影響，多數企業的校園招聘受到了不同程度的折損。
面對2023年全面開始抓經濟，各個省市地方的經濟發展指標陸續出臺，無疑給企業發展吃下了定心丸。企業發展又離不開人才，就業又是最大的民生，其中大學生就業又是就業群體中的關鍵部分。
面對新的局面，對于企業的招聘從業者如何準備才能更好地應對即將到來的人才之戰呢？
結合個人實踐和咨詢的一線經驗，企業可以從外部的招聘趨勢和內部的招聘分析兩個角度進行入手，最后制定出符合時代趨勢和企業實際的招聘方案。
- 招聘趨勢 -
對招聘趨勢的分析旨在借助專業機構的數據和調研，對行業甚至競爭對手整體情況有一個整體的了解。我們通過報告和個體具體的實踐和觀察，可以形成更符合企業實際情況的認知和判斷。
光輝國際在《20023人才招聘趨勢報告》中提到了7個趨勢：
01 組織內部流動流動性提升
02 人才招聘和人才管理從“關系復雜”到“長期合作”
03 高管和專業人才短期聘用
04 企業文化面臨新挑戰
05 從“工作與生活平衡”向“工作與生活融合”轉變
06 員工返聘
07 勞動力規劃更智能
結合企業咨詢一線經驗，我們可以明顯感知到當下招聘的幾個核心特點：人才用工形式逐漸多元化、人才辦公模式多元化、人才需求和要求多元化、工作與生活難以分割、員工招聘需要從其全生命周期去考慮。
根據美國人力資源管理技術公司isolved 發布的一份調研報告《暫停、轉向還是計劃:2023年人力資源趨勢》里面提到，對經濟衰退和日常壓力的擔憂，導致超過69%的員工在2022年感到倦怠。其中，45%的受訪者表示，他們沒有工作熱情，26%的人說自己沒有去做那些超出職責范圍的工作。
職業倦怠的長期結果就是人員離職甚至大批量離職，這對于企業招聘將會是巨大的打擊。面對這樣的情況，isolved 也提供一些他們的思考和建議：
促進培養同事關系。
32%的全職員工表示，他們與同事的關系是他們目前工作中最喜歡的。
促進職業發展機會。
近59%的受訪者認為雇主在促進他們職業發展方面做得很差或一般。
完善合理薪酬體系。
改善公司文化是首要方式，其次是薪酬透明度和內部溝通。
從兩份報告我們可以看出招聘很重要，但人才的留任更重要。只有人才留下來，發展好，企業的雇主品牌才有了根基，人才內部流動才有基礎，口碑傳播才可能發生，員工返聘也才能得以施展。
招聘流量很重要，但留量其實更重要。
只有以留量為目標，企業的雇主品牌才能出現有口皆碑的良好現象。
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- 招聘分析 -
在過去的2-3年中，降本增效幾乎是絕大多數企業的核心戰略之一。很多企業的慣常操作是裁員或不進行招聘。但也有企業反其道而行之，逆勢而為，基于對行業的分析和企業實際情況采取了不一樣的策略。
今天我們以一個2022年的真實企業案例做一個簡單的校招案例分析，也方便讀者后續的思考和實踐。
案例主要結果：
新公眾號首篇閱讀2000+，分享150+；
簡歷數量同比增加超15倍；
自有渠道的offer貢獻率超過了50%；
實現了企業招聘和雇主品牌傳播的雙重效果
案例背景：
該企業計劃第一次進行正式校園招聘，但企業現有團隊沒有人正式做過校招項目。企業需要通過校招補給行業特殊人才，并提高企業的雇主品牌知名度。
企業策略：
時間緊，任務重，減少踩坑，快速推進項目。企業通過靈活聘用專業人才一起做校園招聘項目，起到項目向導的作用。
一方面對零校招基礎的團隊進行了一定賦能和培訓，梳理企業自己的校招人才畫像，沉淀出適合企業自己的一套SOP；另一方面對企業具備的校招內外部的資源進行了整合分析并進行優化配置，將有限的預算投入到最關鍵的短板上，確保項目整體能夠高效進行。
針對校園招聘項目，相信很多企業在2022年其實也是很猶豫的，甚至不少企業放棄了。在這個項目的溝通中，企業負責人的一些思考和洞察很有啟發意義，也很值得HR同仁借鑒學習。
1. 明確校招對于企業的真正意義
2. 與企業的老板、核心負責人達成共識，至少大部分達成共識
3. 借助外腦，實現項目推進和帶兵練兵的雙重效果
4. 花小錢辦好事甚至辦大事，用經營的思路看人才招聘的事
5. 校招立足長遠，通過培養留人，而不是為了招聘而招聘
結合企業調研和我個人近10年的校招一線觀察，關于校招的一些指標，作為校招工作的指南針。
三個維度的指標都得有，每一個子維度的多個指標企業可以根據實際情況進行適當選。三個指標兼具了校園招聘的短期、中期和長期的需求，力求校招也做到穩中有進。
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- 春招建議 -
如今2023春季校招的信息陸陸續續已經有企業開始發布了，面對即將到來的春招人才爭奪戰。以下是我個人的幾點建議，供同仁參考：
1. 渠道多元化，但更要精準化。
結合行業報告和自己企業招聘數據分析，選擇更具針對性的渠道，才能實現更高的ROI。好鋼要用在刀刃上。
2. 線上與線下結合，線下更重要。
線上成本低，覆蓋面廣，但線上更抽象。人才工作核心是要接觸具體的人，真實的人，過去3年疫情讓線下不得不暫時舍棄。2023的春招企業要走進學校，走近學生，才能真得了解學校和學生的需求，讓未來的人才策略更有針對性。
企業只有具有學校和學生一手的信息，才能讓后續的決策更精準有效。
3. 以學生為中心重新構建校招流程。
過去20年企業將“以顧客為中心”奉為圭臬，未來企業的發展和升級對于人才的要求越來越高，那么勢必人才工作要做到以人才為中心，對于校園招聘而言，以學生為中心來構建校園招聘的全流程就成為了必然。
4. 求之于勢，不責于人。
校招不是一個人的戰斗，而是一群人，一個團隊的戰役。在這個過程中需要企業內部的各個部門進行配合協同，也需要企業外部的專業人才、資源、渠道、機構等協作配合，更需要學校老師、學生的支持和理解。作為校招工作者需要有全局觀，整合各方面的需求，借勢而為，才能完成校招的目標，滿足企業的戰略需求。
古人云，凡事預則立，不預則廢，一年之計在于春，希望我的思考和分享能給你帶來一些觸動和幫助，讓2023年的春天來得更早一點，2023年的春招更美滿一些。
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