用新視角怎么看公司員工職業發展！
建立職業發展策略可能是您的組織和員工需要考慮的唯一最重要的考慮因素。為什么?因為人類有成長的基本需求并有成就感。
對于工作生活尤其如此。與人們普遍認為人們因管理不善而離開組織相反,研究表明,營業額最重要的因素是職業發展機會差。
從歷史上看,制定職業發展計劃的組織策略一直是將工作組織成一個等級:踏腳石以線性方式上升到公司階梯上。本文將討論為什么這種方法可能不再可行,以及高績效組織如何調整其策略來適應瞬息萬變的工作環境。
1、什么是新的正常“工作世界”?
靜態職業道路的傳統觀念可能不再適用于新的工作世界,在新的世界中,工作和角色需要敏捷并能對動態環境做出響應。
如今,公司正在重組為水平較低的團隊。工作是圍繞客戶或項目的需求和技能自發形成的,技術正在迅速消除并為工作場所增加工作。讓我們回顧一下工作場所最近的發展情況。
2、組織變得越來越討人喜歡
攬客魔的一項研究發現,超過一半的接受調查的董事會采取了行動,以建立具有更多橫向移動和臨時團隊結構的扁平組織。隨著分層步驟的減少,線性向上移動性的概念變得過時了。
3、工作和相關技能處于不斷變化的狀態
無論您是將其稱為第四次工業革命還是全球化4.0,都需要比組織可以在職位角色中使用傳統學習和發展培訓的更快的新技能。鑒于這些快速的變化,今天特定工作所需的技能可能與將來的這項工作無關。
因此,建立具有定義的能力和職責的詳盡工作矩陣可能會給試圖建立事業以適應下一步工作的員工帶來更多的困惑和挫敗感。
4、工作正在消失和興起
除了技能要求的變化之外,昨天,今天和明天可用的工作類型比以往任何時候都變化更快。自動化導致消除了許多物理工作。
據估計,到2030年,全球30%的工作時間可以實現自動化。另一方面,在技術和社會互動融合的空間(例如,醫療保健,數據分析)中出現了新的工作。
此外,COVID-19大流行創造了廣泛的工作和結構調整,這是以前從未考慮過的。這意味著具有當前角色和職責的職業規劃可能無法反映明天可用的需求。
5、替代動態職業發展模式
高績效公司正從靜態角色和線性職業發展轉變為一種模式,該模式側重于個性化計劃,以發展可應用于多種可能機會的不斷發展的技能,從而適應瞬息萬變的工作環境。
Spotify的人力資源副總裁之一MikaelB**228;ckstr**246;m在最近的一篇文章中挑戰組織“重新考慮”傳統職業框架和職業道路的使用。
員工不應“挑剔”下一個職位所需的技能,并期望其晉升而無需考慮該職位的業務需求或可用性。
取而代之的是,他建立了“ Spotify成長孵化器”,員工和經理在該研討會上討論了如何發展新的,更深入的技能以滿足組織的未來需求。
思科,雀巢,谷歌,IBM,通用電氣,寶潔,通用磨坊,聯合利華和美國銀行等許多業績最佳的組織都實施了“人才市場”。它促進了更加敏捷的工作結構,使員工可以根據自己的能力(根據技能)在各個團隊和多個項目中移動。
最大限度地利用這種方法的好處是將工作分解為較小的項目和組件(例如,細分)。保誠金融(Prudential Financial)首席人才和能力辦公室的薇姬·瓦利亞(Vicki Walia)發現,建立一個市場,尋求熟練的專家來承擔特定的工作要素,而不是擔當特定的角色,這將帶來更高效的方法來完成工作。
此外,像AT&T這樣的組織正在開發專注于技能開發的內部L&D計劃。他們的2020年勞動力計劃專注于學習可互換的技能,并提供了一種新的職業檔案工具,為能夠獲得相關技能以滿足未來工作需求的員工提供職業發展軌跡的支持。
此外,微學習課程正在興起,以促進專注于聽力和提供反饋技能的學習。這些能力對于與組織中的其他人員一起工作至關重要-無論級別或角色如何。
當一個人升任管理,激勵和指導他人需要人際關系技巧和意識的管理職位時,這些就變得越來越重要。
6、職業發展需要有意義的對話
隨著人們越來越意識到相關技能的獲取對于在這個快速的工作場所變化的新時代中的職業發展和組織成功至關重要,下一個重要的考慮因素是確定如何最有效地開發員工的技能。
顯然,建立技能和工作矩陣列表,然后讓員工自己瀏覽選項并不會繼續工作。經理決定員工發展道路的方法也不會。相反,技能和職業發展是員工和經理的責任:這必須是協作的努力。
考慮到這種協作,我們將有效的管理定義為能夠激發,激勵和支持直接報告以盡其所能,并表現出深厚的個人關懷和與員工的聯系的能力。
當然,管理人員應該在做到這一點的同時,始終如一地實現預期的業務成果。有效的管理人員有助于建立互惠互利的職業目標,以反映公司的宗旨和價值觀以及員工的宗旨和價值觀。
要建立在目標和價值實現這些目標,管理者需要有規律的,持續的,高價值的職業生涯1對1 CON已經rsations與每個員工。
考慮以下三步對話過程:
1、花時間去認識他們
請他們講講他們從童年到今天的旅程的故事。他們做出了哪些艱難的生活和工作選擇,包括他們如何以及為什么做出選擇。他們的經驗教訓了他們。您應該知道是什么激發了他們,什么阻礙了他們。
2.、探索可能性
詢問有關什么職業是理想職業的探索性問題。它可以并且也許應該不止一個。當他們到達職業生涯的頂峰時,他們的愿景是什么?
3、幫助他們制定計劃
考慮到未來的遠景,制定一項計劃以實現目標。目標應該集中在個人想要發展哪些技能以及你們倆如何實現這一技能上。將其視為實現自我的路線圖。
當然,并非所有經理都能隨時準備有效地參與這些對話。可以通過練習和使用諸如LifeLabs Learning開發的在線微學習課程來提高反饋和聽力技能。
此外,諸如Culture Amp的一對一對話之類的在線工具可幫助經理和員工就職業和個人發展目標進行更有意義,更連續的對話。
正如我們所提到的,員工不會因為經理不好而辭職。但是,如果管理人員不盡力幫助他們發展職業,他們就會辭職。
隨著工作環境中的這些重大變化,您的組織和員工需要專注于增長并推動個性化發展以保持最新。
我們需要停止以舊的方式來思考建立僵化的職業框架,并建議員工遵循一條線性途徑,而這很可能在員工到達那里之前就已經過時了。
相反,您負有極大的責任,要注意使您能夠學習相關技能,并確保正在進行有關進度和績效的對話。衡量員工的目標以及他們如何追蹤以達到目標至關重要。
最后,鑒于職業發展的重要性,至關重要的是評估員工認為自己正在進步并受到領導者有效指導的程度。通過進行定期的參與度調查,您可以確定您的發展和指導方法的效果如何,以及可以專注于改進的地方。
如果還不懂的話,就找專業的咨詢師吧,或者是人力資源顧問,他們會告訴你怎樣做的。
今天就分享到這里，這些都是我在“攬客魔課堂”了解到的。
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