招聘營銷H5頁面你想知道都在這里了
作者：歐陽澤林
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你會不會突然的出線？每個招聘官在策劃各種招聘營銷項目的時候，估計也都是如此的期待有一份份匹配的候選人簡歷陸續進來吧？早在一個月前由招聘兄弟會主辦和發起的2015-2016中國最佳招聘營銷H5頁面評選大賽啟動之后，我們的期待比你的期待其實更加的焦灼：14,400人次的訪問瀏覽、2100多人次的大眾投票環節，39份大賽組委會推薦作品在普及招聘技術知識，倡導招聘營銷理念的活動背景下確實受到了招聘領域從業者們的積極參與和關注。
來造一個招聘H5吧，一個招聘H5不會讓你獲得百萬人次的訪問、一個招聘H5不會讓你的雇主品牌影響力瞬間提升，但是一個招聘H5是招聘官們開始在招聘技術知識領域中前進的一大步，更是招聘官們出品的一個能夠快速獲得內部員工響應的小小作品之一。說到這里那么問題來了：在我們看過204家各行業雇主微信招聘公眾號、以及39份招聘營銷的H5頁面之后，我們獲得了哪些啟發呢？
一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？
招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量呢？
有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢？
H5傳播前后有哪些數字化屬性值得借鑒呢？
世紀難題： H5好了，流量從哪里來？
帶著11位招聘專業大咖、招聘技術大咖、招聘營銷大咖、雇主品牌專家和獵頭專家的工匠精神，今天我們來說一說你可能知道也可能不知道的關于招聘營銷H5頁面的這些事。
一個好的招聘營銷H5應該從哪些角度去評定呢？
(1)創意Creative（關鍵詞：概念創意、視覺創意）
做雇主品牌的目的就是為了更好的做招聘，千萬別小看一個小小的招聘H5傳播和推廣，這也是一次很好的雇主品牌傳播機會，當然產出最后的招聘結果——匹配的簡歷是我們所有人都希望看到的。也就是說用于設計制作用于招聘營銷的H5這本身就是一個雇主品牌傳播工作，雇主品牌的創意和廣告領域的品牌創意路徑是類似的，包括概念創意和視覺創意。
例如我們看到的7號（精鼎醫藥）作品——“H5 搭建主要圍繞兩個核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 采用infographics 方法展示內容”；還有17號（費列羅）作品“招聘的同時軟性地宣傳雇主品牌和主張：探索的樂趣”帶著雇主品牌框架背景下去創意設計的H5是優先考慮入圍的；以及14號（百度直銷）作品——借助“直通車”的寓意，邀請應聘者共同踏上高速前進的列車。并通過卡通的畫面，將復雜的JD轉化為簡單有明了的信息，邀請銷售強人、客服達人、運營能手共同踏上直通車。
(2)調性Message（關鍵詞：泛娛樂化、小清新、洞察）
如何將你的雇主品牌形象和企業獨一無二的賣點呈現到你的候選人受眾哪里去，并且能讓受眾產生共鳴呢？在調性這個角度，例如我們看到的16號（Intel）作品——為體現Intel高精尖的技術實力，特意選擇“算得出”這一概念，以“100%準確率“作為標題噱頭，吸引校招求職者的注意力，測試的題目本身也是對Intel校招的宣傳；還有29號（蒂森克虜伯電梯）作品——突出“黑科技”概念，傳承著實體經濟的使命，作為支柱產業中的一員，懷著癡迷于機械世界的一份情懷，科技創新始終是我們不變的信條；
還有15號（雅瑩集團）作品——H5的設計采用了優雅時尚的手繪設計圖稿，一個熱氣球會帶領你一同進入米蘭世博會官方合作伙伴——EP雅瑩時尚集團【為愛而變的夢想空間】。區別于很多搞怪、可愛、或非主流的校招風格，EP雅瑩互動參與的方式式讓你感受時尚產業的校園招聘也充滿質感與藝術氣息。這是我們雇主品牌推廣的獨特價值體現。期間收到業界很高反響及學生們的青睞；
以及22號（吉利汽車）作品——體現了吉利對年青人才的渴望和需求、只為向上不斷創新的朝氣；體現了吉利作為一個民族品牌，用心造車，要讓吉利車開遍全世界的情懷；
更加精彩的是37號（藍色光標傳播集團）作品——將行業特質和崗位特點，通過內部員工COS的六大類超“酷”的人物形象，進行了更具代入感的詮釋。加入趣味考試贏取不同崗位勛章，既激發學生對崗位興趣，又體現了傳播行業文化底蘊深厚，表現形式多樣的特征。使90后點贊的內容，不是迎合而是引領。在前期策劃中就考慮結合social傳播的形式，借助電影《諜中諜》的上映周期內的熱點效應，從互動內容到創意形勢都著力于表現“酷”、“特工”、“神秘”等特質，加之“勛章榮譽”的設置，引發大學生線上線下交叉引流；
(3)結果Results（傳播廣度、傳播深度、自發性、二次傳播）
招聘營銷的H5沒有結果是萬萬不能的，要自嗨更要眾嗨——沒有經過量化的數字化的結果產生更是萬萬不能的，前前后后的所有事情機會都會最終影響招聘結果的數字變化。在這個部分我們必須用列表的形式更好的告訴大家無論公司規模大小，在不同周期的時間段內，一個小小的招聘營銷H5帶來的實實在在的招聘結果：
11號（滴滴出行）作品
H5定位在春節后的跳槽季營銷，圍繞春節后的節后癥痛點場景展開，活動上線10天，最終pv67萬+，收取社會招聘簡歷502份；
4號（易企秀）作品
2015年制作了多個招聘場景，其中比較出彩的有3個，我們選取參賽的這個效果如下：1、瀏覽次數：34.4萬次；2、收集的數據數：2628條；
20號（鳳凰網）作品
從上線以來，PV達到21300+，UV達到15100+，通過H5端共收到簡歷7000余份，平均每場宣講會參與轉發350人以上，每場點贊數量超過1600人次，同時微信粉絲量增長了20%；
16號（英特爾）作品
在英特爾校招期間，pv達到19400+，UV達到14180+，實現轉發量5000+；
32號（衛寧健康）作品
UV達到5,900，PV達到8,563，校招高峰期UV和PV分別是1991和2980。轉化成為圖片簡歷（簡歷或名片拍照）135份、H5應聘表單收到簡歷311份；
13號（Ucloud）作品
約有超過4500人次的閱讀量，并絕大多數受眾進行了主動轉發，并轉化為近2000新粉絲，后期持續收到近百份有效面試簡歷。
14號（百度直銷）作品
H5頁面發布8小時內，獲得近2萬人次的點擊閱讀，600余人次分享，并收取簡歷300多份；
39號（初語服裝設計）作品
僅針對內部600+員工發布，上線第一天訪問次數達到4245次，截止至今年3月初，總pv高達20957，上線三個月后持續性迎來瀏覽小高峰；收獲233份簡歷;
23號（天普醫藥）作品
H5的PV（頁面訪問量）達到15000，UV（獨立訪客數）達到12000,發布的一周內，促進564位員工完成測試，占員工人數的50%以上
(4)交付Delivery（自主原創、第三方供應商）
5萬塊，5千塊都可以做一個H5，當然不花一分錢可以做一個招聘營銷H5，39份作品的設計制作發布可謂是百花齊放，中有14份是參賽招聘團隊基于易企秀平臺進行設計制作和發布，6份基于MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。
基于H5參賽作品的連接，我們可以了解到部分公司的招聘營銷H5頁面是有第三方供應商參與設計制作或者傳播某個部分的，包括2份由大街參與，1份圖譜天下參與，1份獵聘參與，1份雇得易參與，1份PinCN參與。
剩下6家公司通過自主原創，內部技術市場部門聯合HR部門協作進行發布的招聘營銷H5頁面更是受到了大家的好評，他們分別是：北京愛投數創科技有限公司、攜程、滴滴出行、鳳凰網、廣東天普生化醫藥股份有限公司、藍色光標傳播集團。
H5傳播前后有哪些數字化屬性值得借鑒呢？
這是一個好問題，盡管招聘官們對于技術以及技術背后的數字并不是非常的有意識，但是我們還是希望為大家補充完整的H5方方方面應該考慮的數字化的數據指標，除了簡單的被多少人次看過以及帶來多少份應聘簡歷之外，一份來自騰訊官方的《移動頁面用戶行為報告》提及了非常多關于H5頁面的參考數據，我們選擇部分羅列如下：
1、加載：加載超過 5 秒就會有 74% 的用戶離開頁面。
2、高峰期：中午12點左右和晚上10點左右是頁面訪問高峰期。
3、頁面熱度：通過用戶口碑擴散的移動頁面，其訪問熱度往往持續48小時左右。
4、流失率：用戶隨著頁面層級的加深而不斷流失，流失率在前幾頁最高。輸入行為或者復雜交互行為會導致用戶流失。
5、轉化率：由H5頁面引導去下載App的轉化率平均值為11.3%，最高值為36.6%。由H5頁面引導去打開App的轉化率平均值為17.52%，最高值為63.83%。
6、分享率：H5頁面的分享率平均值為3.93%，最高值為22.39%。H5頁面的分享率平均值為11.69%，最高值為43.22%（原數據是頁面分享按鈕點擊率，現更新為微信/手Q右上角點擊分享成功后收集的數據）
另外還有很多關于H5交互方面的知識需要分享給大家，其中包括“頁面提示”——用戶可能會忽略頁面提示直接開始頁面交互，以及“操作習慣”——用戶習慣沿用上一屏學習到的操作行為，如果當前操作不同，需要提示用戶。
世紀難題： H5好了，流量從哪里來？
通過以上部分的內容，小編想你對于招聘營銷H5的成本和產出比如何衡量一定會有自己的見解，有哪些多快好省的辦法可以做出很贊的H5呢，是自主原創還是通過第三方供應商呢，通過上面的內容也很容易找到答案。最后讓我們聚焦于“世紀難題： H5好了，流量從哪里來？”
公司招聘用的微信公眾號文章&閱讀原文
公司企業號
公司OA郵件內部論壇等線上渠道
公司校招建立起來的微信社群
市場品牌部門賬號轉載
有候選人覆蓋的微信大號轉載
通過KOL（除了他們的微信外，還有他們的博客領英微博微信赤兔脈脈等等）轉發
全體員工的微信朋友圈
線下活動時在宣傳品上加H5的二維碼
公司careersite上面二維碼
公司官方網站上面二維碼
公司第三方招聘渠道（51job等minisite或職位JD里面加上二維碼，H5鏈接等等）
末了，小編想說的是：招聘的是個概率事件，招聘營銷的H5如果定義成是公司的“招聘渠道”不一定準確，但是招聘營銷的H5的確能帶來應聘簡歷，招聘官們要做的是盡可能長期的、一直的，最后是有選擇性的放大各種渠道產出應聘候選人的可能性！
招聘的效果本身沒有優劣之分，它是需要不同方法、技巧、經驗、甚至時間段等因素著力于不同的招聘渠道上，例如錯過了微信用戶閱讀時間較為集中的中午12：10發出的一個職位信息可能效果就會差很多；同樣在51job搜索簡歷，使用的關鍵詞不同導致搜索結果不同影響合適候選人的選擇影響到效果，這里面都會有很多原因。招聘的渠道本身也是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環，而其關鍵就在于企業的HR們怎樣靈活有效地運用。在深入下去就是招聘渠道資源利用率（招聘中心對于現有的，潛在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是評估招聘質量的因素之一。
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