一文看懂戰(zhàn)略人事！（二）怎么分步驟引入戰(zhàn)略人事？
在上期文章中，我們講到了什么是戰(zhàn)略人事，戰(zhàn)略人事的四大機(jī)能和戰(zhàn)略人事的構(gòu)成要素，在這期文章中，我們來看看引入戰(zhàn)略人事體系的難點(diǎn)及一些可行性操作。
引入戰(zhàn)略人事的難點(diǎn)
1.管理層/決策層：難以接受人力資源管理部門/HR建議，戰(zhàn)略不明確、不連貫。理論上，除非管理層明確說明企業(yè)戰(zhàn)略，否則戰(zhàn)略人事就無(wú)法展開；如果一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)常前后不一致，戰(zhàn)略人事就難以實(shí)施，這是很容易明白的道理。但在現(xiàn)實(shí)中，戰(zhàn)略不明確或者不穩(wěn)定是我國(guó)許多企業(yè)的通病，尤其在復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，很多企業(yè)甚至?xí)容^頻繁地更改策略。另外，我國(guó)企業(yè)也普遍存在著這樣的現(xiàn)象：即使有人提出戰(zhàn)略人事的建議，也有不少高管不能接受，也許是出于懷疑，也許是很難把人力資源管理部門的建議當(dāng)作具有建設(shè)性、對(duì)業(yè)務(wù)有貢獻(xiàn)的建議。
2.人事部/HR：不把企業(yè)戰(zhàn)略考慮進(jìn)人事戰(zhàn)略之中，缺乏商業(yè)思維和企業(yè)戰(zhàn)略知識(shí)，囿于既有技能與制度不求變革。即使有明確的企業(yè)戰(zhàn)略，如果人事主管和HR們不能理解戰(zhàn)略人事的職能和價(jià)值，也就很難把其納入人事布局之中。人們習(xí)慣了“人事部的工作就是服務(wù)”的印象，要接受帶有競(jìng)爭(zhēng)性、主動(dòng)出擊、積極活動(dòng)的戰(zhàn)略人事仍然需要時(shí)間。
3.員工：不配合，不喜歡變化。如果一個(gè)企業(yè)的決策層和人力資源管理部門對(duì)戰(zhàn)略人事的認(rèn)識(shí)都已到位，企業(yè)仍然無(wú)法順利展開戰(zhàn)略人事的話，很大可能是遭遇了來自員工的阻力。由于戰(zhàn)略人事必然伴隨著組織的變革，那些不喜歡變化的“保守派”員工們自然會(huì)從心理和行動(dòng)上進(jìn)行抵制。這個(gè)時(shí)候非常需要人力資源管理部門干預(yù)來改變員工的意識(shí)，一邊說明戰(zhàn)略人事不會(huì)損害員工利益，一邊解釋戰(zhàn)略人事會(huì)給工作效率和收益帶來正向改變，努力獲取員工們的接納與認(rèn)同。
如何引入戰(zhàn)略人事
1.初步行動(dòng)建議
（1）了解管理層的管理理念和長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略人事離不開對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的融會(huì)貫通，因此人力資源管理部門/HR必須對(duì)自家企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃了然于胸；每個(gè)部門的業(yè)務(wù)規(guī)劃都不盡相同，如果可能，最好全部都有所了解；另外，學(xué)會(huì)看財(cái)務(wù)報(bào)表，它會(huì)幫助你鍛煉數(shù)據(jù)思維，學(xué)習(xí)用數(shù)據(jù)的語(yǔ)言與老板、同事對(duì)話。
（2）用數(shù)字化的方式對(duì)企業(yè)“摸底”并將結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)化展現(xiàn)。一是做好企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境分析，如企業(yè)所處生命周期段、企業(yè)自身的能力水平等；二是及時(shí)進(jìn)行差距分析。戰(zhàn)略人事也需要設(shè)定目標(biāo)，這些目標(biāo)一定是和企業(yè)戰(zhàn)略要求相一致的，企業(yè)目前水平和各項(xiàng)目標(biāo)之間需要克服的障礙就是差距；為了減少差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，人力資源管理部門需要積極通過數(shù)字資料分析幫助企業(yè)尋找可以獲得新競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑。這些數(shù)據(jù)化的結(jié)果，也是人力資源管理部門/HR參與決策、獲取話語(yǔ)權(quán)的有力論據(jù)。
（3）明確目標(biāo)，評(píng)估當(dāng)前措施對(duì)企業(yè)已產(chǎn)生和即將產(chǎn)生的影響。人力資源管理部門/HR需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定適宜的人力資源管理目標(biāo)，關(guān)注人力資源管理對(duì)組織績(jī)效貢獻(xiàn)或企業(yè)財(cái)務(wù)行為的影響，考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐之間的匹配程度。比如了解各部門的部署戰(zhàn)略，在聽取各部門管理者意見的基礎(chǔ)上，針對(duì)“各部門的部署是否與整體企業(yè)戰(zhàn)略一致”、“每項(xiàng)具體措施或方針是否與各部門的部署戰(zhàn)略一致”等問題進(jìn)行深度探討。
（4）利用評(píng)估來了解員工的現(xiàn)狀。使用“員工評(píng)估”來了解員工的適應(yīng)性、資質(zhì)和抗壓性也是有效的管理手段。目前人力資源服務(wù)供應(yīng)商中，有許多都提供有償“員工評(píng)估”服務(wù)。當(dāng)戰(zhàn)略人事啟動(dòng)并運(yùn)行時(shí)，員工評(píng)估將是一個(gè)重要的資源。
2.深度行動(dòng)建議
當(dāng)人力資源管理部門/HR完成上述的初步行動(dòng)時(shí)，就等于打下了戰(zhàn)略人事的基礎(chǔ)，接下來就可以從長(zhǎng)期規(guī)劃的角度開始深度行動(dòng)了。
（1）為員工創(chuàng)造挑戰(zhàn)新領(lǐng)域的機(jī)會(huì)。人力資源管理部門/HR可以積極參與開展新業(yè)務(wù)和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)工作，這對(duì)員工來說既是難得的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，也提供了培育他們成為具有高潛力人士的機(jī)會(huì)。
（2）長(zhǎng)期教育與人才開發(fā)。如果“員工評(píng)估”已經(jīng)完成，人事部門可以立即開展包含戰(zhàn)略人事理念的人才教育與人才開發(fā)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要。人才教育的主題多種多樣，比如“如何與他人建立良好的關(guān)系”、“邏輯思維/解決問題的能力/應(yīng)用技能訓(xùn)練”、“如何發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，組織團(tuán)隊(duì)克服困難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”等，形式多為員工培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)等，以促進(jìn)企業(yè)知識(shí)的積累與進(jìn)化。人才開發(fā)則主要體現(xiàn)在用人環(huán)節(jié)，其本質(zhì)是采取有效的策略調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，充分利用員工的知識(shí)產(chǎn)生最大效能，比如激勵(lì)制度，比如將員工安排到合適的崗位，比如以鍛煉員工能力、進(jìn)行人才開發(fā)為目的的輪崗，這對(duì)激發(fā)高潛力人士的潛能具有很好的效果。
（3）有效利用各項(xiàng)工具和服務(wù)。使用顧問、工具和服務(wù)等“外部力量”來引入戰(zhàn)略人事是一個(gè)高效率的方法。目前的人力資源SaaS服務(wù)已經(jīng)能帶來許多改變：
A.通過建立組織人事儀表盤，快速準(zhǔn)確掌握全盤動(dòng)態(tài)；
B.通過矩陣型組織圖完善人才配置，調(diào)整評(píng)價(jià)結(jié)果；
C.列表式管理最佳人才資源，并通過可視化的技巧和經(jīng)驗(yàn)制定培訓(xùn)計(jì)劃
D.進(jìn)行易于操作的員工問卷調(diào)查，了解員工心聲提前規(guī)避離職風(fēng)險(xiǎn)
E.在實(shí)務(wù)操作環(huán)節(jié)減少重復(fù)性工作，解放時(shí)間和精力。比如智能薪酬之類的薪酬管理、電子工資條，考勤管理、人事花名冊(cè)、社保管理的電子化、在線化等……
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