2020年招聘難？HR可考慮“內部開花”
2020年末初至今，面對疫情，無法正常進行面試，只能通過語音或視頻，HR的招聘工作變得愈來愈艱難，就算在號稱“金三銀四”的黃金招聘期里，HR的招聘任務也不會完成得很順利。
招聘難其實是一直都存在的問題，每年在搜索引擎輸入“今年為什么難招人”，總能搜到百千萬的相關結果。一個企業從創立到發展、再到成型、再到形成生態都留不開人才，技術、業務、市場、財務、法務、采購……甚至人力資源本身都需要吞吐能量，而且往往會在一定時期遇到不同程度的“人才荒”。
造成企業招聘難現象的主要原因，除了人才市場客觀存在著一些高端人才、專業人才的人才缺口之外，更多的源自于HR在招聘過程中遇到了許多傳播與分析的難題：缺乏有效的業務通道，不知道如何觸達目標人才；缺乏可靠的分析工具，無法平衡企業人才成本與市場行情對應給出合理的薪酬；缺乏全面的篩選能力，面對參差不齊的人才質量難作抉擇。雖然現在針對這些痛點提供解決方案的企業服務平臺有很多，也有很多企業已經嘗試過向獵頭公司、人才咨詢公司購買服務，但是無論從成本、效率、質量、數據安全、成功率哪方面考慮，企業對第三方服務的選擇總是慎之又慎的。
爭取“內部開花”
盡管面臨著一些問題，但人力資源作為企業發展的核心部門之一，必須要承擔起為企業儲備人才的重任。在外部人才爭奪與企業生存發展競爭日趨激烈的背景下，企業甚至還會對人力資源提出更高的要求——減本提效。
部份互聯網人力資源服務平臺洞悉了這一需求，面向HR提供SaaS服務。像人力家這樣的平臺，已經發布了智能薪酬應用幫助HR生成薪資報表，掌握企業人力成本，同時通過組織和協同、業務的在線化幫助企業減本提效。
對于招聘，HR除了主動提高活躍度，多平臺出擊接觸目標人才，也可以嘗試為內部員工提供升遷和轉崗機會，既減少內部人才的流失率又開辟一條除外部招聘之外的人才儲備通道。
根據boss直聘在《2019人才資本趨勢報告》中的描述，他們進行的“2018企業人才需求趨勢調查”顯示，“當被問及公司是否有系統的內部轉崗制度時，只有17.3%的被調查者回答沒有，而已經有的和計劃開展的分別占70.4%和12.3%。在同一份調查中，當被問及公司是否有系統的員工培訓制度時，只有11.2%的被調查者回答沒有，已經有和計劃開展的企業分別占69.4%和19.4%。”
boss直聘《2019人才資本趨勢報告》中給出的人才崗位遷移圖之一
（該圖從側面反映內部轉崗存在很大空間）
隨著中國企業數字化升級的廣泛展開，高端人才、專業人才、數字化人才緊缺的狀況將不斷加劇。未雨綢繆，HR確實應當積極參與調整人才戰略，通過建立科學的培訓和晉升機制，快速提升內部人才資本的生產效率；強化培訓體系，幫助員工重塑技能結構，以平衡企業的人才需求。企業管理者也需要及時決策，配合HR提升企業吸引力，最大化地建立起與外部人才生態的互聯網絡。也只有這樣的“內部開花”，能更有可能讓“招聘難”這個愁人的標簽真正脫離HR的招聘工作。
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