甲方招聘雇主品牌經(jīng)理，是真有需要，還是制造工作
首發(fā)：品牌有門道
其實大家都能在網(wǎng)上看到 “雇主品牌經(jīng)理” 這樣一種崗位，但是說實話，我是一直很難理解這個崗位的性質，雇主品牌經(jīng)理是個什么職位？雇主品牌經(jīng)理的結果和目標是什么？甲方企業(yè)招聘雇主品牌經(jīng)理，到底是真有需要，還是制造工作？
站在甲方企業(yè)的視角，我想把這個問題拆給大家看看。
1、雇主品牌有必要么？
答案一定是有的。
人是企業(yè)的核心，沒有人才，一切的產(chǎn)品、服務、創(chuàng)新等等將都不復存在。
但是專門招聘一個雇主品牌經(jīng)理，是真有需要還是制造工作，還需要繼續(xù)往下看。
2、雇主品牌和品牌有什么區(qū)別？
一個企業(yè)的發(fā)展不可避免都需要面對這個5個市場，即客戶、人才、資本、政策和公眾。
客戶就是消費者，是企業(yè)客戶，也是用戶，一個有價值的品牌一定是既有人用也有現(xiàn)金流的。人才市場就是企業(yè)招人，制衡企業(yè)發(fā)展核心中的核心。現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)公司都是靠融資支撐企業(yè)發(fā)展的，特別是公司發(fā)展到一定階段需要上市了，也需要涉及到資本的運作，那么這個過程，就產(chǎn)生了面對資本市場的宣傳。政策市場意味著，一個企業(yè)需要做符合政策規(guī)范的事情，也要能通過自己的發(fā)展推動這個行業(yè)政策的發(fā)展。公眾市場，來的都是客，不管你是不是企業(yè)的目標受眾，但是傳播一定會輻射大眾。
雇主品牌只是品牌的一部分。企業(yè)的每個市場都有自己的品牌形象和外界的評價。
3、品牌的目標是什么？
品牌的目標是什么，是品牌形象么？如果是品牌形象的話，那么品牌人的工作難到就是包裝出來一個形象，一個故事么？如果是的話，那么這個工作的結果又是什么呢？是塑造了一個品牌概念么？
這肯定不是品牌的目標和結果。品牌是承擔企業(yè)市場形象的工具，企業(yè)的產(chǎn)品沒有收入，沒有人用，企業(yè)都存活不下去了，品牌靠一個概念怎么還能存在呢？
所以品牌的目標就是企業(yè)發(fā)展的目標，業(yè)績收入和用戶增長。
品牌產(chǎn)生的作用和結果，就在于品牌影響的過程，大大降低了人們的選擇和決策成本。
4、雇主品牌的目標和結果是什么呢？
雇主品牌的目標就是要能大大降低企業(yè)的招聘成本。
企業(yè)有價值，人們一提到這家公司，就都“說能去”，同行一提到這家公司，就都“說想去”，大家都擠破頭想進去，那么企業(yè)招人還有那么難么？
5、哪些人說企業(yè)好，才是影響企業(yè)招聘成本的直接因素？
首先公司內部，員工說企業(yè)好，才是最核心的。企業(yè)員工都能認可企業(yè)要做的事和在做的事，每個人都能用自己的話跟別人介紹清楚企業(yè)是做什么的，想要做什么。
而不是從hr和候選人溝通開始，包括老員工和新同事溝通，就都是在照背公司的資料文案，沒有人能用自己的話講出來。
另外像員工在公司的發(fā)展、部門氛圍、福利等等都會直接影響企業(yè)的口碑，特別是新人入職時諸如新同事接待、新環(huán)境適應、工作適應等方面的體驗，更是會直接影響公司在專業(yè)和職業(yè)規(guī)范上面的口碑。
公司外部，直接影響企業(yè)雇主品牌的群體主要有4類：企業(yè)的供應商、受眾、競爭對手和營銷上的合作公司。
公司的1個員工，在日常合作配合中，接觸1個供應商，就至少同時觸及了這家公司售前、售中和售后3個人，維護一個用戶社群，至少就有100個人，影響的競爭對手，至少也有10家公司，每家公司按1個人數(shù)，就是10個人。
光這些人加起來，公司的1個員工就已經(jīng)影響了113個人，這還不算營銷合作上還會觸及的分銷商、渠道商、媒體、資本和跨界營銷的一些其他公司品牌等等。
這些人形成的認知和口碑，都會擴散出去，直接影響大家對于公司價值、專業(yè)度等的雇主品牌形象和口碑。
公司所處行業(yè)里的人都想跳槽到這家公司去，不在這個行業(yè)里的人也想跳槽到這家公司去，這樣招人還會那么困難么。
6、企業(yè)專門招聘一個雇主品牌經(jīng)理，是真有需要，還是制造工作？
首先，影響雇主品牌的群體就是剛才提到公司內部和外部的兩個部分。
如果真有需要招了一個雇主品牌經(jīng)理，那么這個人是歸屬人力部門呢，還是應該歸屬市場品牌部門呢？
如果是歸屬人力部門，那么影響雇主品牌的外部群體，人力部門是很難觸及全面的。
如果是歸屬市場品牌部門，那么影響雇主品牌的內部群體，是不是有足夠的精力和工作劃分來挖掘出公司內部的一些特色呢？更何況現(xiàn)在公司大多數(shù)的企業(yè)文化、員工關懷都是劃分在人力部門的。
而且要考核的結果，就是要看是不是能不斷降低公司招聘的成本。
然而，就我在網(wǎng)上觀察到的情況是，大多數(shù)招聘雇主品牌經(jīng)理職位的公司，這個職位都是歸屬在人力職能部門的。
如果還是按前面計算的，公司每1個員工至少能影響113個人，公司內部的職能部門始終都只能影響的是一小部分，沒能真正做到全面有效的降低公司的招聘成本。
即使有需求，那么雇主品牌到底是個人力崗，還是一個品牌崗？
用大多人的第一反應來回答吧，“這是個什么職位？”這樣的疑問足矣證明大家的看法了。
職位定位不清，就是最大的問題。
職位定位不清，就是因為在職位設置的時候，沒人能清晰說清楚這個職位的目標，能幫企業(yè)解決什么問題，具體工作是做什么的，職業(yè)線的發(fā)展是什么，那這就是缺少目標的多余動作。
換句話說，職位設置的時候，如果沒能以企業(yè)生存和發(fā)展的需要為目標，那就很容易變成是部門制造工作。
因為職位設置的時候，大家不清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的情況和目標，怎么能清晰知道要不要設置這個職位，需要這個職位做什么？
制造工作的結果一般有2種，一種是部門變動，需要增加工作成果，看上去做了很多工作；另一種則是把一些大家覺得麻煩，不愿意干的執(zhí)行工作甩出去，想找個人來做。
7、雇主品牌到底該由誰來做？
雇主品牌就是企業(yè)的一種軟實力，是由企業(yè)的發(fā)展結果和口碑支撐起來的，是所有員工共同努力和影響的結果。
人們一提到這家公司，就都“說能去”，同行一提到這家公司，就都“說想去”。這是最好的狀態(tài)。
8、雇主品牌該不該花錢去投放最佳雇主之類的廣告
雇主品牌是一種品牌軟實力，軟實力不是用硬投放能買到的，軟實力是內核，是沉淀，是會直接影響人們決策行為的。
小結
雇主品牌不會單獨存在，只有在真正能降低公司招聘成本的時候，雇主品牌才會存在并發(fā)揮作用。而且影響雇主品牌的直接因素既有內部因素，更多的則是行業(yè)相關的外部因素，這是很難靠一個人一己之力就能做到全面有效的。
我不知道雇主品牌經(jīng)理這種職位以后會不會還存在，但是建議品牌人選擇的時候，還需要看清楚這個職位的職能定位、工作目標、工作職責以及未來的職業(yè)路線。
作者公眾號：品牌有門道（ID：pinpaiyoumendao）
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