開放加盟的海底撈，是要撈錢跑路嗎？
作者：擾擾、栗子、小媚
老實人“海底撈”開加盟了。
3月4日，海底撈發布公告，稱將推行海底撈餐廳的加盟特許經營模式，海底撈已成立加盟事業部，制定加盟特許經營相關模式細節及商務合作流程。
一石激起千層浪，這一消息在 B 端和 C 端都引起了熱議，討論主要集中在3點上：要撈錢跑路了、服務走向下坡路的開始、其他火鍋加盟連湯都喝不上了。
事實上，餐飲企業開放加盟這兩年已經并不少見，和府撈面、樂凱撒披薩、太二酸菜魚、喜茶都是案例。但海底撈作為火鍋行業的龍頭品牌，體量和影響力更大，其大面積、重服務的模式也讓加盟這一選項的難度變得更高。
這篇文章，刀法就來和大家探討2個問題：
成立30年后，海底撈要此時放開加盟？
開放加盟后，服務品質下滑是不可避免的嗎？
一、如何加盟：6步走、要有錢有資源
我們還是先來看看加盟一家海底撈需要什么。
海底撈的動作很快，已經在官網上線了“加盟合作”頁面，這也是目前唯一的申請渠道。
從流程上看，加盟分為6步，分別是官網提交加盟申請、資質審核、合作意向溝通、加盟委員會洽談、合作協議簽署、店鋪開業籌備。
海底撈對加盟商有4點要求，包括認同海底撈企業文化，價值觀一致；具有長期與海底撈一同發展的意愿及規劃；具備多店發展的財務基礎；有地方物業資源，具備企業管理經驗。
進一步來看，打開申請頁面，會發現申請者需至少列出3個意向加盟省份，期望未來3年的店數最低可選項為2家以內，可投入海底撈事業的資金最低可選項為1000萬元以下，期望的回報年限最低可選項為2年以下，個人總資產最低可選項為1000萬元以下。
綜上，可以看出海底撈為加盟商設立的門檻較高：不僅要有錢，還要有物業資源。這并不是一個給普通人當小老板的選項。
相對應地，海底撈會為加盟商提供6個方面的支持：運營管理體系、市場宣傳策劃、完整供應鏈體系、產品開發和食品安全、工程和信息系統、專業管理人員。
其中，在中后臺系統的標準化上，海底撈無疑是值得信任的，難點在于人力資源體系、企業文化等軟實力的傳遞上。上述加盟支持中包括“專業管理人員”，大概率指的是店長這一級別的人力支持，也就是說不包括更多的基層服務人員。
從官方表述來看，海底撈對“適度引入加盟特許經營模式”的期待，是“有助于公司實現進一步的適度擴張”，拓展更多城市，顯示了在下沉市場的野心。
二、外部“所逼”，自己也準備好了
海底撈為什么選擇這個時候開放加盟？刀法研究所認為主要是外部“所逼”，加上自己的時機也到了。
外部市場來看，中國餐飲市場連鎖化是大趨勢。《2023中國餐飲加盟行業白皮書》數據顯示，中國餐飲市場連鎖化進程已從2018年的12%提升到了2022年的19%。
一直堅持直營的餐飲品牌，都在近兩年不約而同地啟動了加盟擴張。昔日的新茶飲直營品牌代表喜茶、奈雪的茶，分別在2022年11月、2023年7月開放了加盟。按捺不住的不止茶飲，中式餐飲品牌九毛九也在今年2月，宣布了開放旗下太二酸菜魚、山的山外面酸湯火鍋的加盟。
如今的市場不再是不進則退，而是“不進則死”。在友商都在快速發展的時候，已經上市的海底撈更不敢原地踏步。不過，前幾年的大幅擴張給海底撈帶來過巨額虧損。吃到直營苦頭的海底撈，自然不會再踩同一個坑。
如果加盟是必選項，那海底撈為什么選擇現在開放加盟呢？
首先，加盟商是想賺錢的，也就是說，業績好、聲量高的時候，品牌對加盟商才有吸引力。
就在開放加盟前半個月，海底撈發布了2023年正面盈利預告。公告顯示，2023年全年，海底撈的凈利潤不低于44億元。2023年上半年，海底撈的同店翻臺率由2022年同期的3.0次/天，提升到了3.5次/天。
業績是“硬肌肉”，品牌是軟實力。回看2023年一整年，海底撈可以說是熱搜常客。刷屏的“科目三”、“最尬生日歌”，讓海底撈為更多人熟知，也為進入更多城市奠定了品牌基礎。
然而，開放加盟能帶來的好處不言而喻，但風險也不容小覷。要想拿到加盟擴張的紅利，先得強化自身的管理能力、供應鏈建設。
這一方面，海底撈也有所準備。2022年通過在上海建設中央廚房，海底撈實現了江、浙、滬、皖四個省的門店菜直配供應，當年原材料及易耗品占比下降至 41.6%；2023年提升預制菜比例后，這一成本進一步壓縮到了40.7%。
而在組織架構方面，2023年上半年，海底撈將原跨區域劃分的家族制，改成按地域劃分的區域教練制。這19位區域教練可以直接與店長共同制定門店的產品、服務策略。不僅縮短了管理半徑，還加大了屬地、基層的自主經營權。
如此而言，此時的海底撈選擇重新開放關閉了20年的加盟體系。意外，但也在情理之中。
三、靠組織機制，來延續服務品質
海底撈開放加盟，消費者最擔心的是它引以為傲的服務品質是否會下滑。
在加盟公告里，海底撈稱，保證管理水準和顧客體驗是引入加盟特許經營模式的基礎。在這個基礎上，加盟模式將助力海底撈品牌擴展至更多城市，為更廣泛的顧客提供服務。
怎么保證加盟店為顧客提供與直營店一樣的顧客體驗？刀法研究所認為，對海底撈人力資源體系和創新制度的學習或將成為關鍵。
在海底撈的創始人張勇看來，環境、口味、食品安全和服務品質都不能形成餐飲業的核心競爭力，人力資源體系才是。
張勇說，海底撈具有差異化的好服務并不是培訓出來的，培訓只能教會方法技術，但不能讓員工懂得如何做好。服務要靠機制，才能讓員工持續保持激情，提供發自內心的服務。
海底撈的員工大部分是只能靠雙手致富的底層打工人，要確保員工不流失還能為顧客提供情緒價值，就需要設計一套足夠公平的薪酬體系。
為了讓打工人把錢掙得清清楚楚，海底撈推行計件工資體系，根據服務客人的數量、清洗餐具的數量以及送達的菜品數量來明確計算員工的薪酬。勤快的員工賺得多，渾水摸魚就賺得少，符合打工人樸實的價值觀。根據沙利文的調查，參與調查的員工中，82.9%的人對薪酬方案感到滿意。
管理10家店和管理1300家店的難度有著天壤之別。在擴張過程中，海底撈也曾嘗試通過細化KPI來保證服務質量，結果導致了服務的僵化。
張勇舉過一個例子，由于給戴眼鏡的顧客送眼鏡布，主動給顧客續水的服務受到了好評，于是海底撈曾經規定不這么做就要扣分。結果是不管客戶是不是真的需要眼鏡布和水，服務員都要這么做。過度服務反而帶來了反效果，讓消費者感到不適。
不再設置硬性的KPI后，海底撈只考核“顧客滿意度”這唯一一個指標。考核方式是由副總組織多個神秘人到店，通過對門店管理、食品安全、環境衛生以及上菜速度、準確度等進行綜合考核。
根據門店表現，把所有門店分為要表彰的 A 級，合格的 B 級，以及需要輔導的 C 級。
擺脫對標準化的迷信之后，海底撈開始摸索如何從制度上鼓勵員工創新。
去年，海底撈頻頻因為創新菜品和演唱會后的大巴車、夜市洗頭服務、“科目三”等差異化服務登上熱搜。推動員工創新熱情的依然是制度。
去年10月，海底撈輪值首席運營官邵志東在一次對外分享中提到了海底撈的創新制度。
海底撈把創新分為五種：菜品創新、業務創新、制度創新、技術創新、組織創新。制度創新是保障和基礎。制度創新的背后是組織創新。
2023年，海底撈對組織架構做出了調整，以區域化成立教練組。店經理是“運動員”，服務好顧客，保證員工的努力程度。教練直接面對店經理，通過培訓、輔導和賦能，讓店經理更好地完成工作任務。作為“裁判員”，總部的工作是找到公平公正的績效考核方法。
每個月，邵志東所在的總部都會收到5000-6000條創新提報。邵志東要聯合評審會，為這些提報評級，然后給員工發獎。
由于在社交媒體上的曝光量超過1億，洗頭服務被評為特級創新，店長獲得了獎金。與“科目三”相關的員工、店經理、區域經理、職能部門都獲得了獎勵。最開始跳科目三的員工，除了拿到獎金外，還獲得了一雙新鞋作為新裝備。
根據加盟公告，海底撈加盟餐廳將獲得集團統一提供的人員培訓、供應鏈系統、管理經驗、食安管控、品牌營銷服務、績效考核等中后臺服務，從而確保食品安全以及顧客體驗。
從半個月前發布的盈利預告來看，脫離了標準化服務的個性化創新，的確為海底撈帶來了更高聲量，翻臺率也有所回升。
倘若能將這些體系和制度執行到位，即使開到萬店，海底撈可能也還是那個總能為顧客帶來驚喜的海底撈。
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