個性化提高員工敬業度，員工工作更積極
隨著“新雇主經濟”時代的到來，雇主品牌建設成為越來越多的企業實現快速突破的發力點。后疫情時代以來，外部環境的極大不確定性讓企業更明白人才的重要性，也更加重視員工計劃，將注意力轉移至核心競爭力的打造、員工的凝聚力上，而這都與雇主品牌的建設與發展息息相關。
從前，我們都在說員工滿意度，主要關注的是員工的福祉，關于員工的需求和期望是否得到滿足。
今天，我們更要重視員工敬業度。二者看似有一定的相近性，但員工敬業度更進一步，是員工對組織及其目標的情感承諾
區分敬業和非敬業的員工
不敬業的員工感覺自己與工作沒有真正的聯系，往往只做最低限度的工作，不愿意過多參與，甚至0參與度。而敬業的員工會在對組織的承諾、工作行為等方面有相當積極的表現，敬業行為是持續的、主動的和適應的，可以根據需要擴展工作角色。
看員工是否敬業，一些公司是這樣描述的：
全球知名的民意測驗和商業調查/咨詢公司Gallup（蓋洛普），區分為“積極參與”（忠誠和高效）、“不參與”（表現一般）和“積極脫離”（ROAD 戰士，或“退休現役”）。
Sibson Consulting（希伯森咨詢公司 ），區分為“敬業”的員工（知道該做什么并想做的人）與“不敬業的”員工（不知道該做什么和不想做的人）、“熱心”的員工（那些想做但不知道怎么做的人）和“叛徒”（知道做什么但不想做的人）。
個性化提升員工敬業度
隨著z世代員工涌入職場，很多雇主都在意員工敬業度，但很少有人真正知道該如何采取有效實踐。
高效的組織會設定目標和使命感，幫助員工找到他們參與其中的意義和價值所在。要知道，意義和價值來源于每個人內心的真實想法，而非組織設定的任務。
但是大部分雇主的敬業度策略并沒有深入思考和探究「什么對于員工來說才是合適和有效的」，這樣制定出來的敬業度提升計劃是很難有成效的。
設計敬業度策略，需要從員工角度出發，關注員工的個性化體驗和需求。
1、 關注各層級之間的溝通反饋
“在提升組織敬業度方面，保持組織層級上下的溝通反饋，并利用反饋來改善工作環境至關重要。”
職場中的溝通成本是巨大的，有時候需要付出的隱形成本遠超表面可見的時間、預算等，一個上下傳達不暢可能造成項目不順，大額損失也是有的。
溝通反饋不僅是言語上的交流，更是行動上的互動與表達，或許一次共進午餐聽到的員工心聲比平時開會的表面聲音更利于解決問題。M集團是一家高端綜合性服務集團公司，公司有食堂，部門經理會堅持與部門員工共進午餐，遇到大事件深夜加班還會自掏腰包買夜宵跟大家一起吃，利用就餐時間加強溝通了解，讓信息及時、通暢、精確傳達。平時溝通中了解到員工的困難，他總是給予幫助，保持持續的溝通和關懷，這樣一來，大家也樂意給到他及時且有建設意義的反饋。
2、合理改善績效評優機制
“合理的目標分解與設定，及時的員工激勵與表彰，可以喚醒員工的潛能，賦予團隊向上的力量，從而提升工作敬業環境。”
員工出來工作都是要養家糊口的，大家當然都想要拿高績效，但傳統的績效只看結果，“完成率”一刀切論英雄，這種評優機制無疑是具有片面性。新生代們對于工作的態度是開放的、客觀理智的，他們更看重工作的可持續性、過程的探究性，所以績效環境公平了，人才也就穩定了。
比如說谷歌因其獨特開創的“OKR績效法”被廣大企業爭相模仿。其內核在于「因勢利導」，根據個人具體情況設定，強調目標完成率不作為考評的輸入。你可以定一個非常有挑戰的目標，即使最終只完成了20%，但如果那20%已經非常棒了，你同樣可以獲得高績效。沒有了績效的約束，員工可以放開手腳去做，充分發揮內在的潛能，內心的敬業認同度自然而然就高了。
3、建立跨部門協作小組
“通過跨部門協作小組的建立，推動部門間團結協作，打造共同成長、合作共贏的團隊氛圍。”
一個項目的完成，一份業績的輸出，都離不開團隊的緊密協作，跨部門小組既能增加團隊之間的默契磨合，也讓員工自身得以歷練和提升。某商開公司深諳這一點，就在項目開業前夕召開溝通會，組建多個跨部門協作小組，針對性部署，通過小組內設定A/B角，互為主責人和協作成員，拋開職級和部門通力協作，共同實現了團隊小目標。
拋開員工敬業度談雇主品牌建設，都是耍流氓。一個優秀的雇主品牌，當然從個體化角度出發，幫助員工和其所從事的工作創建更強聯系的激勵因素。
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