走非典型之路的游戲領域雇主品牌人——吳玥
在越來越多雇主品牌人涌現的今天，究竟怎樣的人才能勝任這個角色？不管當下的你抱著哪種想法，或許你會在本期的EBer Icon內容中找到對成為一個“雇主品牌人”之路的經歷與共鳴。
“談聊”構成 ///
# 雇主品牌人入門# 雇主品牌人的職能角色# 雇主品牌人與企業(yè)雇主品牌的發(fā)展聯(lián)系# 企業(yè)雇主品牌的行業(yè)差異性和局限性# 企業(yè)雇主品牌的多媒體矩陣# 給未來雇主品牌人的建議
走非典型之路的游戲領域雇主品牌人
Q&A
Q Eleven Lu
你當時成為雇主品牌人的契機是什么？
A 吳玥
我最初進入雇主品牌領域前，對這個行業(yè)和雇主品牌人的定位，并不是很了解。當時我是在機緣巧合之下作為HR校招生被分配到這個崗位上的。
我是播音主持專業(yè)畢業(yè)，會一些視頻制作的技能，所以實習期就誤打誤撞地從事了一些HR的宣傳工作（像是部分企業(yè)文化的工作內容），接著又慢慢地接觸到企業(yè)微信公眾號的編輯和圖文視頻編輯的工作內容，從這些工作中我開始積累和發(fā)展了許多雇主品牌工作的能力項。
Q Eleven Lu
雇主品牌人或HR的職能角色，涵蓋了哪些“人群畫像”？
A 吳玥
大家在最開始接雇主品牌人的時候，因為從業(yè)者少，都處于摸索階段，所以很難說清楚雇主品牌人的特質會有哪些明確的定位。很多年之后，直到現在，我們似乎仍然很難去對這群人進行定義，這和不同企業(yè)及管理者對雇主品牌人的理解有很大關系。因為專職從事企業(yè)雇主品牌工作的人并不多，所以還沒實踐出一個標準的人才畫像。
從我的理解角度出發(fā)，雇主品牌人更多是一種游離在HR和市場經理（營銷人）之間的角色，他們需要比HR更懂營銷，比營銷人更懂HR的業(yè)務場景，尤其是在招聘業(yè)務上。
隨著企業(yè)雇主品牌的發(fā)展，其整體的人才定位也在發(fā)生變化。從早期的小團隊，需要一專多能的基礎，逐漸變成在大團隊中，由各個領域專家和PMO的組合。像是在早期，如果你略懂PS的技術，就可以玩轉招聘宣傳物料，而現在越來越多的團隊，愿意招一個專職的設計師，甚至是專業(yè)的攝像/攝像/后期人才base在雇主品牌團隊，去生產品質更高的宣傳物料。越來越多的JD上也不再會明確標注雇主品牌專員的職位，而是類似的平面設計師（雇主品牌方向）。
當企業(yè)雇主品牌從業(yè)者的職能越細分，在其對應領域的產出就越需要專業(yè)，但也增加了雇主品牌人與內部的溝通和協(xié)作成本。我感覺，以前企業(yè)希望有更專業(yè)的“能力者”支持工作，現在則更希望有能講清楚需求，能讓“能力者”們配合得更好的“協(xié)調者”入局。
Q Eleven Lu
雇主品牌人和企業(yè)的雇主品牌發(fā)展有哪些聯(lián)系？
A 吳玥
根據不同企業(yè)的差異，規(guī)模和發(fā)展階段，其雇主品牌人職能和工作效應等需求會發(fā)生改變。
? 成熟的大企業(yè)大型企業(yè)的特性比較穩(wěn)，其體系和壁壘比較高，創(chuàng)新和突破比較難，所以其雇主品牌人的工作在內部協(xié)同成本上會變高，他們容易被大公司品牌的光環(huán)所覆蓋。
? 快速發(fā)展的中小企業(yè)雇主品牌人的工作靈活性更高，規(guī)模化程度低，會有很多發(fā)展的空間和機會，相對在工作開展上也可以比較快速地推進，但企業(yè)外部反饋給雇主品牌人帶來的成就感會偏低。企業(yè)雇主品牌很大程度上依賴于其本身的品牌，以及關鍵決策者對于人才的策略和態(tài)度。落地到執(zhí)行層面，即是否有內容可以講，是否有案例可以“吹”。
關于雇主品牌人的工作價值，大致可以分為以下：
可替代性：認可價值高，則久；反之，則很容易被放棄。
可衡量性：企業(yè)的口碑是做了才有，還是本就有，相信就有，不相信就沒有。
高危險性：成本投入較高，但衡量指標，尤其是價值可見的缺少衡量和體現，尤其是行業(yè)公認的，老板容易理解的
杠桿性：每個企業(yè)都希望用最少的成本做出最大的影響力，但這本身是一個長期影響力的形成，很難通過一個物料，或一次活動，達到“一勞永逸”的結果。
Q Eleven Lu
你覺得雇主品牌的行業(yè)差異性和局限性會有哪些？
A 吳玥
相比To C 和TO B 行業(yè)的差異屬性，會對業(yè)務產生很大的影響，從而對企業(yè)雇主品牌也會有深遠的影響。To C業(yè)務會有比較天然的優(yōu)勢，尤其是面向一些學生群體，和年輕人。
企業(yè)雇主品牌的策略必然要基于其戰(zhàn)略調整，進行系統(tǒng)性的規(guī)劃。所以雇主品牌人很多時候是顯性策略的末端執(zhí)行者，一旦影響力形成，則有可能推動企業(yè)策略的上層變化。但以近幾年的雇主品牌人實踐來看，這樣的機會還是極少數的。
Q Eleven Lu
在打造騰訊的雇主品牌策略時，到現在的莉莉絲游戲雇主品牌的發(fā)展規(guī)劃，從企業(yè)媒體矩陣、校招板塊等領域，會有哪些不同？
A 吳玥
企業(yè)特性：每個公司的宣傳打法和他們本身的基因有緊密的相關性，甚至是和團隊負責人之前的工作背景有關。騰訊，更關注其內容本身的優(yōu)質程度，它會按照打磨產品的思路做好內容；字節(jié)，則更關注其校招的渠道質量和內容的傳播范圍，更重視流量的精準程度。
媒體的屬性：根據不同媒體渠道的調性差異，企業(yè)還需要結合自身特點，比如二次元可能會結合B站進行實踐。技術驅動的公司，會考慮leetcode、?？?、知乎等。
關于直播直播只是一個工具，而不是一個新的內容形式，或者一個新的“噱頭”。因為直播是在帶貨，疫情等場景下，被更多人熟知的。
當企業(yè)在做招聘直播的時候，其需要想清楚，直播中要展示什么素材，解決什么問題。怎么用更便于傳播的形式進行，例如視頻/音頻/圖文的形式，為什么要用直播等，或者錄播是否能解決問題。同時雇主品牌人能否扛得住直播中的動態(tài)變化和風險。
在我的觀察里，當前大部分的招聘直播實踐當中，都只是流于形式，真正能讓內容和直播形式深入結合的，極少。找工作本身是一個復雜的決策過程，不是一個在媒體平臺中，可以快速完成的場景，和9塊9搶購，或者給主播刷一個火箭，有著本質的區(qū)別。而當你寄希望于直播可以帶來可觀的簡歷轉化時，相信你會更加受挫。最起碼以我數十次的直播經歷來說，想實現可監(jiān)測到的，有質量的轉化，極其困難，甚至困難到無從下手優(yōu)化和調整。
在面向年輕的學生群體時，如果他們要在一個固定的時間參與一場直播宣講來了解一家公司，那么企業(yè)就需要很強的吸引力。況且學生在抖音/B站這類平臺上看校招直播時，手指一劃，可能就會被其他內容吸引導致流失，了解公司？我還是去脈脈/小紅書里搜搜看吧。
關于播客我看到過不少的類似企業(yè)雇主品牌播客音頻內容的嘗試，但似乎沒有爆款產生。音頻類內容更多是一種情緒陪伴和共鳴，而欄目設計者，更多的出發(fā)點是招聘，是企業(yè)信息的傳播，難免會陷入“音頻比視頻更易讀”，“音頻制作成本更低”，“音頻不會強制占用用戶注意力”的視角。而忽略了音頻內容核心的對用戶情緒價值的關注，以及注意力非高度集中時對于關鍵信息的遺漏。而這兩點和招聘的宣傳場景有著天然的gap。
一檔好的音頻類欄目的制作難度，絕不亞于一支優(yōu)秀的視頻。且現階段播客類平臺雖然百花齊放，但比較缺乏有影響力的分發(fā)渠道，所以在企業(yè)雇主品牌的傳播上，還略顯吃力。
關于精力的局限性：雇主品牌人需要不斷產生的新概念，新樣式，我們是否有必要去及時跟風這些潮流呢？在我看來，每個人核心的技能點類型可能會比較單一，對于跨領域的新事物的理解力也會有局限。我們沒有必要為了追求熱點詞匯/概念/樣式，而去強行將企業(yè)雇主品牌場景和新事物做結合，很容易做的不倫不類。不如在自己擅長的領域，將1-2種形式內容吃透，打磨好會更有效。
Q Eleven Lu
未來的你有哪些職業(yè)規(guī)劃，以及對未來的雇主品牌人有哪些建議？
A 吳玥
我自己的職業(yè)規(guī)劃一直是動態(tài)變化的，也想過轉崗去做運營、招聘HR、市場等等，甚至想過自己創(chuàng)業(yè)做乙方。我其實是招聘HR眼中很jumpy的候選人。我很感謝騰訊給了我非常強的平臺背書，也讓我能更體系，全面的在早期接觸到企業(yè)雇主品牌的工作。其產品思維對我影響很深，在相對自由的騰訊工作，我也做成了很多“新”的事情，讓我有了跳槽的“底氣”。很感謝我的歷任老板對我的信任和培養(yǎng)。
我也算是在機緣巧合下，在比較早期就接觸到短視頻，直播，H5等等新鮮的載體和玩法，從而有更多時間思考其與企業(yè)雇主品牌以及招聘宣傳的深度融合點，也有了更多的試錯機會。
但在騰訊的工作思路，在一段時間后會成為一種束縛，嚴重的路徑依賴讓我走了一些彎路，騰訊的打法在很多公司都會水土不服。企業(yè)雇主品牌絕對沒有萬能的方法論，因地制宜很重要。
公司的規(guī)模和階段，業(yè)務主要受眾，本身的品牌調性，用人策略，甚至薪資結構，都會潛移默化的影響其雇主品牌建設的思路-和方案。所以雇主品牌人在擇業(yè)上會有一些矛盾，從業(yè)者需要在一家公司扎的足夠深，去深入理解一家企業(yè)的風格，以便做出更“本地化”的決策和內容。也需要多去幾家公司看看，了解行業(yè)中不同公司的做法，取長補短。WINGs每年年底的雇主品牌交流活動，就是一個非常好的平臺，讓雇主品牌從業(yè)者了解彼此。
我覺得雇主品牌人的工作越來越有意思，也越做越有味道。在加入莉莉絲之后，這種變化更加明顯，我不再是單純的“執(zhí)行者”，也有了更多的機會，從企業(yè)雇主品牌的角度，推動更多的內部變化。這和莉莉絲非常關注員工體驗和自身雇主品牌，有很大的關系。
這是我們“雇主品牌人”第四期的談聊內容，敬請關注后續(xù)更多精彩人物和雇主品牌內容的分享，也歡迎隨時在文末與我們互動。
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