懂老板怎么分錢，才能更好地賺錢
本期推送為——播客《溫柔一刀》Vol. 25 文字精選版，總字數為 4808，預計閱讀時間 12 分鐘。
作為一個創業公司的小老板，我發現年輕人比起期權，更想要現金。
我和一些員工以及朋友聊過，發現原因大概有兩點：
1、錢更實在。這年頭大機會也沒啥，拿了期權也不知道哪年能退出。
2、就算公司被收購，老板股東套現跑路，中高層手拿期權退出無門的事情見多了，不再相信股權的長期收益，更愿意將它變成眼下就能到手的現金。
但其實，期權/股權是分錢的高級工具，得懂。懂老板怎么分錢，才能更好的幫助自己賺錢。說不定哪天自己就當上老板了呢。
本期溫柔一刀播客，我邀請了股權激勵服務商易參的創始人黃怡然。她是股權價值體系三支柱創立者，也是國內多家頂級基金、創業營孵化器常駐導師。節目中，她對新環境下股權和分紅的闡述與理解，也刷新了我這個創業小老板的認知，主要內容包括：
· 希望與公司長期成長的員工，相對于現金股權更有吸引力；
· 在靠創始人混“老臉”的公司拿股權，更靠譜；
· 沒有投資人限制、純做利潤的公司，反而分錢更簡單、效果更好。
01
靠工資無法“暴富”，有長期貢獻的打工人如何“多勞多得”？
刀姐doris：
我們直接點，聊聊分錢。
我先分享一下，我當打工人的時候、以及我自己創業做小老板之后，關于拿股權這件事的看法。
我以前當打工人時，會主動地給老板說，我覺得自己給公司帶來多少價值，我現在值多少錢，以及為什么我可以升職加薪和拿到股權。其實這類要求在美國職場挺常見的，但國內的老板都會回我：“這種事你怎么能自己提呢？你應該等我提。”
等到我開始創業之后，如果有員工主動和我說，希望能拿到期權，我會非常珍惜這樣的員工，因為這說明他真的想要和公司長期走下去。但在國內職場上，這樣的員工很少。
怡然：
國內職場上主動提出要股權的員工少，是因為大家都更加看重現金收益，忽視掉與個人息息相關的長期規劃。然而，股權其實是一種位于現金收益之上的，更高階的分錢方式。對于一些高階的人才，如果希望和公司一起成長的話，一定要去爭取股權。
首先，股權為職場人的成長路徑保留更多可能性。當你為公司拼搏，你肯定是熱愛這份工作，且看好這個公司的。如果這個公司的未來價值和你一點關系都沒有，你能接受嗎？我接受不了。
當你做出很大的貢獻時，漲薪只是一個基礎的要求，股權則是保證未來公司上市或是被收購時，如果有分紅策略，你會得到這部分收入。
其次，靠工資是不可能實現所謂的“暴富”，只有通過股票期權的增長才能達成。我們都知道一個事實，當我們在公司拿的工資高時，其實交的稅率也高，比如掙 100 萬，45% 的稅率，到手 55 萬，45 萬交稅，這很難實現“暴富”夢想。
而對于真正優秀的核心伙伴，公司要讓他享受到更多的價值，那就是給他分股權。因為他是利益相關者時，他會更有干勁，未來公司做得越好，他拿到的那部分價值也就越大。
02
怎么避免被老板畫大餅？
刀姐doris：
很多聽眾對市場上的幾種分錢模式不太了解，所以想請你解釋一下，獎金提成、虛擬股權、實際股票的區別。
怡然：
獎金提成是基于業務盈利百分比的激勵發放方式，比較常見的就是銷售開單拿提成。
“超額利潤法”則是更高階的獎金分配方式。比如，一個店每個月盈利八十萬到一百萬之間，能夠拿 5% 的分紅，當這個店某個月做到一百萬以上的盈利，那說明這個店的業績有增長，增長的這個部分，也就是超過一百萬的部分可以拿 10% 或者 20% 的分紅。
虛擬股權是公司年底結算利潤時，不按照業績多少來分配，而是按照員工貢獻的價值來分紅。
假如某公司擁有 1000 家店，每一家店都會給總公司做出盈利貢獻，到年底可能有兩三千萬利潤來分紅。但總公司在年底分紅時，并不按照單店掙了多少錢來分錢，而是按照員工個人貢獻去分錢。
比如，有的員工同時管了五家店或者十家店；有的員工通過“師傅帶徒弟”的方式，培訓出了很多優秀人才；有的員工為店鋪經營開發了一套管理系統，提升了店鋪的管理效率……這些員工可能沒有直接在店鋪里通過銷售給公司帶來盈利，但他們為促成盈利帶來了更大的價值。這樣的員工就應該拿到分紅。
從公司長遠發展的角度講，分紅會去照顧到一些沒有產生直接業績，但是對公司來講非常重要、價值很大的員工。比如，做技術開發的員工，可以拿到 50 萬個虛擬單位，一個單位是兩塊錢，那對應公司年底 2000 萬的總利潤，他就可以兌換到 100 萬的獎金，并且這 100 萬的獎金跟他的業績并不掛鉤。因為他是一個做技術開發的員工，又沒有在門店掙錢，哪有什么業績獎金可言呢？但是公司看到了他的長期價值，以虛擬單位分紅的形式給了他獎金。
對于員工來講，分紅是在幫他把頭給仰起來，有一點“別低頭拉車了，趕緊抬頭看看天”的意思。讓他既可以在業務一線掙錢，又可以在更高的層面去做一些對公司長遠發展有好處的工作。
真實股票則是保證公司沒有利潤時，員工也能分到錢，保障自己的權益。
但有一些公司是沒有利潤的，比如某些科技公司，不但沒有利潤，甚至連收入都沒有，年年都在虧損，但它做的技術很有價值，幫助國家解決了一個重大工程的“卡脖子”問題，而公司本身的估值已經達到十億甚至百億。這時，如果員工不拿股權，相當于他在公司里面一點權益都沒有。
這類盈利延后的公司就適合用實際股票的形式去分錢。因為這些公司有可能到上市的時候還是虧損狀態，沒有辦法給員工分紅。但是員工可以拿著實際的股權，在公司上市之后，通過出售股票來變現，這也是一種保障收益的方式。
從上面可以看到，虛擬股適合有持續利潤的企業，實際股權更適合憋大招的企業。
如果公司本身有一個比較好的收入模型，那可以通過讓員工階段性地去完成一個個目標，然后大家一起分錢，也就是虛擬股權的分錢方式。
如果公司屬于“憋大招”的類型，則更適合發放實際股權。例如，做新藥研發的企業，一款藥從研發到臨床再到上市，起碼有十年的時間一分錢的盈利都沒有，完全處于虧損狀態。但一旦新藥上市，達成技術性突破，壟斷市場，公司市值飛升，員工手中的股票也變得值錢，這時無論員工選擇繼續持有股票，還是賣掉拿現金，都是公司對員工付出多年貢獻的獎勵。
刀姐doris：
我想為職場人問一個犀利的問題，假設公司沒有上市，或者中間被其他的投資人戰略入股，或者是被收購的話，員工能把手上的股權或者期權變現嗎？是不是只有創始人或者合伙人才有機會先套現呢？
怡然：
這要回到一個本質的問題，作為員工，你如果想要拿一個公司的股票期權，公司本身的價值增長很重要，還有一個要素則是要考慮老板是不是個靠譜的人。
靠譜的老板，或者說長期主義的老板，就算最后公司解散了、賣掉了，他也還是要在圈子里繼續“混”的。如果他把老兄弟都得罪了，以后誰還跟他玩呢？所有人都知道他沒有保護員工利益，之后他再去創立新公司，他的雇主品牌都會受影響。所以大部分的 CEO 不會做跑路型老板。
因此，當公司與創始人個人是強綁定關系時，或者通俗一點說，公司還要靠創始人賣“老臉”時，是萬萬不敢坑員工的。
我相信創業者肯定都想過這個問題：“萬一我創業失敗了，或是公司虧損了，我該怎么辦？”我每次想到這個問題，我一定會想：“無論公司怎么樣收尾，我都要對員工負責”。畢竟在咨詢行業里，如果干了一點壞事，壞事終將會傳千里，對不住員工的事是不能干的。
反之，不靠譜的跑路型老板，比如一些割韭菜發幣的區塊鏈公司老板，他賺一筆就走了，或者他自己都生死未卜，隨時有可能因為違法被抓起來，他怎么能顧好員工呢？不過，加入這種公司的人，大概率他自己也不是長期主義者，也想賺一把就走。最后也就落得老板員工互相坑的下場。
刀姐doris：
仔細想想，我也屬于這種還要混“老臉”的小老板，我也不敢做坑員工的事，因為一旦這靠臉吃飯的“臉”沒了，之后的“飯”也吃不到了。
03
不上市的純利潤公司，分錢效果反而更好
刀姐doris：
既然聊到不同類型的公司，我最近發現，賺錢的生意型的公司越來越多了，就是不上市、不融資、不看估值，純賺利潤的公司。那生意型公司的股權價值該怎么評估？又如何變現呢？
怡然：
做純利潤、沒有投資人限制的公司，分錢反而更簡單，效果更好。
年終核算時，只需要讓所有的股東參與分紅就可以。比如今年賺了 200 萬的利潤，扣除攤銷還剩 150 萬，按照每一個股東投入的百比去分錢。對股東而言，在自己的工資薪金以外，還有額外的收入，其實是一件挺爽的事情。
現在整體經濟環境也在促使大家更多地往賺錢的方向走，這也是企業對生意本質的回歸。不然一頓操作之后，不僅沒賺到錢，還搭上了自己和很多伙伴的青春。
刀姐doris：
股權這件事情在我看來，其實是企業經營里最私密的一塊，其中要涉及到很多人性的弱點和創始人的不安。大家在做設置股權、期權上會犯哪些錯誤？如何避免？
怡然：
創業者都有一個毛病：用人時過于樂觀。
典型的例子就是，容易承諾給予空降高管股權，發現對方水平不好之后，又難切割權益。
一些創業者在招聘高管時，一看到對方之前光鮮亮麗的背景，就想：“這個人真是太好了，我找到他太不容易了，他怎么能和我如此氣味相投，我得趕緊讓他來干活”。于是承諾給對方大量的股權，還沒有設置附加條件。
等到對方進入公司做事之后，發現他無法真正地把項目落地，與公司的老團隊磨合也有困難，但股權已經在對方的手上了。這對于很多小公司來講，簡直就是災難。
而對于空降高管來說，創始人給出的股權沒有附加條件，他會認為是創始人自己的問題，現在股權已經在他手里了，要讓他退回去，總得給一些價值交換。就算不按照公司的估值去原價購回股權，好歹也得給一些現金。后續雙方又會就“該給多少錢”的問題來回拉扯。這是我在客戶案例中見過最麻煩的類型之一。
為避免這類事情發生，有兩種辦法：
1、股票期權的授予一定要經過兩個程序：設置度過考察期和設定相應的股權發放條件。
首先，無論創始人有多喜歡、多信任空降高管，都得度過三到六個月的考察期再發放股權。
其次，無論給多少股權，哪怕只給 1% 或者 0.5%，也要綁定相應的股權發放條件。
一定要讓對方知道，股權并不是一次性給予的，之后還會持續地考核。因為，如果一次性將股權給出去，會激發人性中不好的品質，對方會認為干好干賴股權都是他的，可能就順勢躺平了。哪怕是表現很好的員工，該設置的條件還是要設置，但可以把條件放得友好一些。
其實，設置考察期和相應條件，也是幫助創始人提前識別和篩選員工。我之前服務的客戶中，就見過特別抵觸股權條件設置的候選人，什么樣的條件他都不答應，還提出股票必須一年一期套現。經過分析，發現他并不想跟著老板長期干，所以才很在意股票變現的周期和條件。我們和他談了幾輪都鬧得不太愉快，后來干脆不要這個候選人了。
2、拉長股權激勵周期，避免員工給外部客戶開出空頭承諾。
應用虛擬股權分紅的公司，千萬不要將激勵周期縮短到月度或者季度。
一些公司有非常重的 KPI ，只考核當月或者當季的完成情況，就會把激勵周期設計得比較短，這就造成一些員工為了獲取利益，在外給客戶做出一些空頭承諾。
比如，有些銷售會去過度承諾一些公司本身做不到的事情，就為了趕緊把單簽下來，拿到月度或季度獎金后走人。但如果把周期拉長到一年，就會發現能夠鉆空子的空間小了。
拉長激勵周期其實也是一種長期主義。對于員工來講，想要拿到獎勵，就必須讓自己的工作方式更長遠，一些短期可能會傷害公司利益的事情就不會去做。
04
“合伙人制度”
刀姐doris：
常見的咨詢公司、律所、投資公司所謂的合伙人制度，本質上也是一種分錢模型。你認為什么樣的人才是真正的合伙人，而不僅僅是一個“合伙人” title 呢？
怡然：
合伙人的定義很簡單：利益共享、風險共擔。在關鍵時候可以犧牲自己的利益，把公司利益放在第一位的人。
很多時候，合伙人權利不是授予的，是自己爭取來的。其實在日常的工作中，就能夠識別出哪些伙伴把公司權益放第一位來做事。比如，在很多工作中，他們都身先士卒，主動地去承擔責任，到后來團隊越來越依賴他，老板會越來越信任他。合伙人這個職位不授予他都不行，因為除了他以外沒有人能扛起這個責任。有這樣初心的人就是合伙人，就可以給他股權。
我們公司就有這樣大家都公認的合伙人。我前不久與一位早期員工聊：“我覺得你的股權太少了，我要給你加點。”他說：“如果你不提，我也想跟你提加股權的事情了，只是不知道以什么樣的方式，所以特別高興你能主動提出加股權。”
因為他對公司的付出和貢獻很大，我看在眼里，全公司的人也都看在眼里。如果我不對他進行股權上的表彰激勵，整個公司都會不服，都會覺得我做人有問題。
刀姐doris：
做公司，要么把公司做得很值錢，要么把公司做得很賺錢。
錢散人聚，錢聚人散。
整理｜even
編輯｜冰清、刀姐doris
/關于我們/
《溫柔一刀》是一檔聚焦于新消費、營銷方法論、創業以及組織管理等領域的對談性播客。由刀姐doris和刀法的小伙伴一起制作。
/互動方式/
即刻/微博：@刀姐doris
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