老陶有道 | 發(fā)展中企業(yè)如何招聘和使用高級人才（下）
老陶有道 第67期
有發(fā)揮空間，有生存土壤，有資源匹配
當優(yōu)秀的人才進來以后，我們不要寄希望于立竿見影或者一蹴而就。管理者發(fā)揮功能和價值不是單打獨斗，需要一系列資源條件以及不同層次團隊成員的配合。老板對此要進行認真的盤點和分析，盲目強行的融入往往都是一地雞毛。
我以品牌負責人這個崗位為例。公司做品牌傳播和推廣一定是要花錢的，同時還要有執(zhí)行人員的協(xié)調(diào)和配合。那么我們在招聘這個人之前就應(yīng)該有個基本的預(yù)算計劃（除本身崗位薪酬以外），而且這個大體的計劃是要和候選人做溝通的。
現(xiàn)實中，我見過不止一次這樣的情況，老板不談預(yù)算，不談組織架構(gòu)的配置與優(yōu)化，入職的品牌負責人也不細問。然后過了一段時間，老板說這個人不行，完全出不了結(jié)果，品牌負責人說老板舍不得投入，巧婦難為無米之炊，這不是扯淡嗎？
正常的邏輯應(yīng)該是在面試的過程中可以讓候選人詳細講一下過往工作經(jīng)歷中企業(yè)在這方面的預(yù)算和投入是多少？部門配置是什么樣的？他是如何來統(tǒng)籌和分配的？效果如何？
如果和我們自身的狀況相差較大（遠高于或遠低于）都要仔細的掂量掂量，候選人能不能在新的條件上靈活應(yīng)對，或者能否給出嚴謹合理的新計劃。舉個例子大家會更明白一些，NBA球隊在引進一個巨星的時候除了要考慮他的工資之外，一定還要考慮怎么圍繞他建立團隊和戰(zhàn)術(shù)，給他配什么樣的左膀右臂。
所以，這是一個系統(tǒng)的投入，一定要想清楚了再推動。
掃清障礙，實現(xiàn)新老關(guān)系軟著陸
另外還要看看這個崗位的前后左右，思考一下他有可能會遇到哪些障礙，哪些障礙是要老板出面幫他緩解和清除的。
當公司處于發(fā)展期的時候，大家內(nèi)心的想法并不完全一致，老板覺得是在引進更強大的力量和更有競爭力的管理理念，部分老員工尤其是有一定地位的老員工會覺得來了一個攪局的，一個瞎指揮的，一個破壞生態(tài)平衡的，本能的就有看熱鬧的心態(tài)。有的是消極配合，對既有的信息和資源不共享，更有甚者直接挖坑埋雷，坐等出丑。然后告訴老板：我早都給你說了不行的吧。
為了防止類似情況發(fā)生。在前面半年和一年當中，老板對這些人才要有保護協(xié)助的意識和機制。既不能扔在旁邊不聞不問，也不能過于強勢的推動。
比較合適的做法是在能力水平上給予發(fā)揮的舞臺，而這個舞臺不是直接的管理介入，而是內(nèi)部顧問和導(dǎo)師的方式，比如課程，比如方案，比如計劃，多次優(yōu)秀的展現(xiàn)會讓原有團隊逐步產(chǎn)生信服和追隨。
同時在實戰(zhàn)和推動上給予相對獨立的業(yè)務(wù)單元，這些業(yè)務(wù)單元暫時對主體業(yè)務(wù)不構(gòu)成沖擊，有創(chuàng)新和試錯的空間，當成績出來以后，再逐步擴大管理半徑。在這個過程當中，實現(xiàn)新老關(guān)系融合的軟著陸。
在專業(yè)工作上給予充分的授權(quán)和信任
就專業(yè)能力而言，高級人才在絕大多數(shù)模塊上肯定是比老板要強的。現(xiàn)實生活中有一些老板習慣性在專業(yè)工作上插手，強加自己的意見，或者反復(fù)變化導(dǎo)致效率低下。
我們的建議是老板主要抓戰(zhàn)略，搞激勵，整合資源，協(xié)調(diào)公司各部門關(guān)系就可以了。在專業(yè)領(lǐng)域的戰(zhàn)術(shù)問題上最大限度的放權(quán)，除非老板本身在某一個部門充當?shù)氖强偙O(jiān)的角色，這是另外一個層面的問題。如果不是，請盡量不要干預(yù)，甚至連提意見都可以免掉，因為意義不大。比如市場部出了一版海報，有些公司也習慣讓老板看一看。那我就想問一下，老板是設(shè)計總監(jiān)嗎？老板是公司最牛的設(shè)計師嗎？如果不是，問他干什么呢？如果他說不喜歡，要馬上修改嗎？是給他看的嗎？
充分的授權(quán)并不等于完全放任，老板要和人力資源部一起和高級人才探討工作效果的評估糾錯機制。哪些數(shù)據(jù)和可量化結(jié)果證明工作是有效的？哪些評價和意見應(yīng)該重視和合理采納？在哪些時間節(jié)點進行復(fù)盤，有哪些財務(wù)指標要嚴格遵守？
這些細節(jié)都達成共識以后就鼓勵管理人員放手干，有時候信任本身就是一種激勵，他會激發(fā)優(yōu)秀人員的責任感和榮譽感，全力以赴的把這件事情干好。如果摻和太多，反而把意志和激情給消磨掉了。
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