老陶有道 | 發展中企業如何招聘和使用高級人才（上）

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舉報 2022-09-07

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老陶有道第66期

在給企業做深度顧問的過程中，常常遇到老板希望招聘高級人才但很難找到合適的，或者好不容易找到一個以為挺合適的但沒有多久便流產了。有時候，公司就在這樣反復折騰的過程中一晃好幾年。

到底該如何破這個局呢？

先有兩個基本假設便于大家理解：

1、這里的高級人才是指自身的綜合素養與過往工作背景明顯優于企業現有管理團隊水平，能夠適配企業更快速成長、更大規模發展的高級管理人員；

2、這里的企業通常為處在上升通道的中小型公司，有良好的趨勢但尚不具備足夠的實力與品牌號召力。

愿意去招聘和使用高級人才說明老板想做大，也說明老板重視組織能力的提升。之所以常常陷于困局，還是有一些問題沒有想的很清楚，對應的流程和機制也不夠完善。

表面上是你在面試別人

實際上是互相面試

雖然對方是以面試者的身份在和你交流。但他們也會從各個角度來審視你的公司。優秀的人往往擁有更多的選擇機會，并不一定愿意花足夠多的時間來了解你。

而你的人力資源負責人包括你自己給他們留下的是什么印象呢？有營造良好的氛圍嗎？有表現出遠見和洞察力嗎？有清晰的思路和規劃嗎？有激發別人的興趣和共鳴嗎？

有的老板看到這里有點不太爽了，我花錢請人難道還要慣著他？還要給他表現表現？這是搞錯位置和方向了吧？

其實很正常，當你的品牌名還沒有植入到大部分求職者腦海里的時候，別人很有可能就是抱著來看一看的態度。你只算得上是優秀管理人員候選單位之一，而且還處在替補的位置。（順便插一句，企業在做品牌傳播的時候有一個分支項叫雇主品牌傳播，主要是面向職場人士和在校大學生的，這方面做好了可以形成吸引優秀人才的良性循環。）

所以企業應該做到：

1、對于面試尤其是重要人才的面試要有儀式感，環境營造和溝通流程應該提前合理的設計，要把公司的優勢，未來的潛力，公司好的文化做相應的展示和說明，給面試者良好的第一印象，切忌隨意凌亂和天馬行空；

2、有自信，有誠意，有溫度，有嚴謹的考察內容和適度的壓力，但不是無端的擺譜和盛氣凌人；

3、參與面試的核心人員要有足夠的人格魅力和綜合素養。要么老板，要么人力資源總監，要么請外部顧問專家一起參與。（順便插一句，人力資源總監是否優秀有個非常重要的標準就是他的文化背景、氣質修養，邏輯思維，表達方式能不能吸引更多優秀的人才加入。這遵循的是吸引力法則，從事人力資源工作的人應該對應提升以上的能力特征。）

滿口答應的未必合適

反復考量的未必不行

在一個人沒有正式進入公司之前，他的態度并不重要。有些老板可能會喜歡更爽快的人。但我們應該明白一個道理，重要工作方向的調整和轉換本就是人生大事，從各個角度來比較和思考一下無可厚非。反而我們應該關注他們思考這個工作機會的心路歷程。

對方很積極的回應，說明興趣濃厚，但也不一定都是好事。我們分析他們的動機和興奮點在哪里？決策的依據是什么？為什么有信心？

舉個例子，某些人你問他為什么離開上一家公司，他表達說老板不懂得授權沒有發揮空間。接下來我們觀察到在整個面試過程中他似乎并沒有特別關心這個問題，只是信心滿滿的表達要到新的公司去大展拳腳，這就不太合理。正常情況是他會很在意這個他曾經遇到的困境，會就這個問題來企業做交流，從正面、側面反復來評估新的公司會不會有同樣的情況。

再舉個例子，有些老板會談到一些業績目標和期望。高級人才通常都對數據比較敏感，也很注重企業經營和管理邏輯，不會不加思索的肯定和否定。如果要進一步探討這個問題，會有自己的調研方法和思考角度，有時候會對某些數字有懷疑和擔憂，或者提出一些附加條件，或者反復追問一些細節。

這些都屬于正常的思考分析過程。經過深思熟慮之后再來工作往往后期有更強的爆發力和持久力。（未完待續）

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