關于寶潔等外企出來的“一手人才”的爭論、真相與現實
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在過去的【HBG系統品牌課】中，經常有創始人找到我，詢問關于人才管理方面的問題，例如：如何去招聘優秀的人才？如何為這些人才制定匹配的KPI？如何去管理和培訓這些人才？
各位創始人普遍反映——不敢招從寶潔和其他大外企出來的一手人才，更不敢招博士學歷的一手人才。
關于一手人才的討論非常之多，過去我也和許多組織管理方面的專家，包括一些企業的創始人進行過深度探討。驚訝的發現，大家都在討論的是——人才問題的根源究竟是什么？
首先需要界定，一手人才指什么？
一手人才是指剛從大型企業當中出來的人才，比如從寶潔中出來的人才，也可以形容從大學畢業，尤其是碩士、博士畢業的高學歷人才。這類人才和一般人群對比，會有這3個特征：
·都有相對光鮮亮麗的背景。
·這些背景會帶給這些人才很大的光環效應，他們以為是自己的能力，而非平臺所給予的光環。
·這些人才普遍不了解現實社會，導致會有很大的期望落差。
第二，為什么不敢招這類一手人才？
有人說因為一手人才的“水土不服”，有人說是因為一手人才比較貴。其實這些并不是根本原因，這只是中間過程，究其根源是因為企業在招聘時，最終考慮的是效率問題，而不是單純的數量或質量問題。
如果只為了數量，就會出現招募進來的人數雖然巨多，但人才密度密度太小；如果只追求質量，又很難招到人的現象。所以，大多數企業從現實的角度出發，基于對自己企業效率的關注，會去相應地招一些人才。
從效率的角度而言，一手人才是具有一定的風險的。這種風險在于：性價比不高，往往要花很長時間去打磨和教育，并且跳動比較頻繁。這三個原因對于創始人、HR來說是非常頭疼的問題。
第三，為什么一手人才會擁有如上的3大特質？
其實是有兩種因素造成一手人才面臨如上的困境。
·見識
·能力
首先，見識是非常重要的。因為一手人才所處的環境是相對較大的企業，并且又有相對高的學歷，但并沒有見識過這個環境之外其他不同的業務類型、企業類型或是其他社會現象。所以就會由于局限于自己的見識，而導致自己出現有偏頗的邏輯或是認知，從而也會影響這些人才的底層思維能力。
而且這些人才會有一個潛在的危機：不善于動腦筋去進行更加深度的思考以及去鍛煉自己的底層邏輯能力，而拘泥于自己過往的經驗和大平臺所給予的思維模式，這樣會產生一定的思維定型。
這樣的人才問題其實是現如今很多企業所遇到的現實問題，以及我自己曾經就招聘過這樣的人才。發現他們會特別拘泥于過往大企業平臺的體系方法論，而不會靈活的處理問題和事情，尤其是不太會善于去思考目的和原因。他們更善于去打磨中間過程，從而在中間過程糾結太多時間，而未達成結果。
本質原因是因為他們懶得思考還是不善于思考？
經過與不同創始人的探討，答案是前者。人因為懶惰，不太愿意再去花腦筋重新思考一遍問題，重新思考問題底層邏輯。
第一，因為很多聰明人都不善于思考底層邏輯，他們認為輕而易舉就能獲得很多的經驗和參考。但真正的大智慧者是更善于底層思考，而非拘泥于過程。
其次，聰明人容易瞻前顧后，猶猶豫豫，而付出更多的沉默成本，耍小聰明，拘泥于自己過往的思維方式，導致會失去更底層的思維邏輯所帶來的大機遇。
其實這些大企業出身的人動手能力并不差，只是因為見識和思維方式限制了動手能力的方向。往往方向不對，在錯誤的方向上再勤奮努力也沒用，反而更重要的是做對的事情。
這三點就容易造成一手人才出現效率低的情況，進而造成水土不服，快速離職等連鎖反應 。
第四，被外界貼上“一手人才”的標簽，該如何面對？
1.努力的去擴大自己的見識。
2.鍛煉自己的底層思維能力。
3.一定要實際參與工作當中去，參與實際落地。
在職業生涯的開始階段，就去鍛煉自己的動手能力，會比等到中年再被迫去鍛煉動手能力會更好。曾經我也遇到過一個所謂的“一手人才”。口口聲聲說不在愿意去做一個所謂的底層執行工作，要做管理者。這里的“管理者”卻讓我感到詫異，什么叫做管理？
第五，一手人才真的不能成功嗎？
答案當然是否定的。如果我們只是從“一手人才”表面推論出一手人才不能成功，這樣也是陷入了過程思維，沒有底層邏輯思維。
這里的“不能成功”強調的是，具有如上特質的一手人才可能會面臨職場窘境，但并不代表所有的一手人才都是如此。
我所觀察到的一些優秀的一手人才，已經在優秀的學習環境和大外企的工作環境中進行了各式各樣的工作探索，這樣他們就會有比一般人更高的格局、更大的見識、更底層的思維能力、更落地的執行能力，就會更踏實可靠。還有一些未畢業的大學生或者應屆畢業生，雖然沒有高學歷，也沒有經歷大企業的訓練，但因為他們有底層的思維能力，并不拘泥于他們眼目所看到的過程或者路徑。因為沒有過往經驗，反而沒有路徑依賴，更容易從結果入手去思考和處理問題。也因為他們早早打拼，多了很多見識，因為自己的思維邏輯能力非常強，會不斷積累夯實自己的底層思維能力。
其次很多創始人他們自己的動手能力非常強，往往都是從底層開始入手，自己先從0到1跑完了所有的過程，才會去交到下一個執行者手里。
總而言之，沒有絕對失敗的一手人才，也沒有絕對成功的二手人才，更重要的是要去利用各種機會去鍛煉自己的能力，讓自己成為一個有見識、有底層思維能力且有動手能力的優秀人才。
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在過往的【HBG系統品牌課】中，麥青Mandy@HBG院長曾圍繞人才、組織管理進行過很多系統、真誠、實戰分享，并且近期有越來越多創始人已經開始進行2022年的品牌架構、組織管理、人才招募等規劃工作， 在這個過程中，發現很多企業以及創始人團隊對于招到“靠譜”人才表示十分的困難，人才管理始終是企業管理的一大難題，是需要長久訓練的課題。
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