別再被騙了！高績效團隊中沒有高素質的人，只有合適素質的人
“人類只要能跟同伴合作而不是彼此爭斗，往往能飛得更高、更遠，而且更快。”在云學堂第五屆“中國優秀企業人才培養實踐高峰論壇”廣州站現場，廣東省人力資源研究會常務副會長、暨南大學管理學院博士生導師葉茂林教授與大家分享了“高績效團隊的打造”的話題。
什么樣的團隊是高績效團隊？
葉茂林舉例稱，有一個十分典型例子，就是電信詐騙團隊。電信詐騙團隊的績效取得最大的特點即依靠團隊合作。電信詐騙是無法靠一個人實現的。
同樣的道理，天底下沒有一個團隊是可以憑一個人包打天下的。那么，如何才能打造一個高績效團隊呢？包括建立良好的、互相信任的團隊氛圍，良好的績效評估和獎勵體系，以及選擇團隊成員人選。在葉茂林看來，高績效團隊人員組成需要“團隊型選手”。
以下為嘉賓分享實錄整理：
適逢其會打造人才“合適”的素質
我一直在思考高績效員工和團隊型選手應該具備什么樣的品質？
我經常問企業家，你們單位選的先進工作者都具備什么樣的特質？很多企業家都回答不上來。
我就反問這些企業家，你們總是在鼓吹要員工變成優秀員工，但你們心目中連優秀員工的標準都不知道，又如何讓下屬變成優秀員工呢？
還有一些企業家給出的答案是：德才兼備，又紅又專。 但從人力資源管理的層面來看，所謂的“德才兼備，又紅又專”又應該怎么理解轉化呢？ 中國餐飲界在教徒弟的時候有個很有意思的現象，師父總是告訴徒弟說：火候要適當，鹽要適量，姜要少許，醬油少量，蔥要些許。徒弟學了半天都不知道什么是“適當”。
其實，在我看來，所謂的“有才”，就是有合適的、適當的素質。現實生活中沒有高素質的人，所謂的高素質人才只是合適的人干了合適的事。
什么是合適的素質？我們要打造怎樣的合適素質，企業需要的合適素質又包括哪些？
如果企業要招一個銷售部經理，會有那些具體的招聘要求？一是大專或本科以上學歷；二是相關工作經驗3-5年；三是當過銷售經理或部門經理的優先；四是吃苦耐勞、有客戶關系、能喝酒等等。
其中，學歷衡量的是知識維度；相關工作經驗衡量的是技能維度；當過部門經理或者在銷售部門工作過，說明他能做事而且能做好，這是能力維度的體現。
這里我們要區別技能和能力的概念。
技能是一套動作系統（當然還有心智技能），知識是指人類經驗的累積，能力是我們順利完成活動所必須具備的一種心理特征。
這就是我們常說的KSAOs模型，在崗位描述中經常提到的員工知識（Knowledge）、技能(Skill)、能力(Ability)和其它性格特點(Other Characteristics)，但是這些概念的區別往往在使用中被模糊掉了。
因材施教培訓要分層分級
在我們有了這個模型以后，培訓一定要進行分層分級。因為如果我們不分層培訓，就會就會出現“一鍋煮”的情況。
舉個例子：
如果企業有三個人績效不高，要給他們做培訓，這時候就需要仔細分析：
第一個人的績效不高是由于知識掌握不夠或者落伍了，比如，不知道新的會計準則，因此干不好活。
第二個人滿腹經綸，但是實際操作太少。比如，很多年輕的老師知識經驗很豐富，但是沒上過講臺，講課水平不太高，處理課堂的能力差一點。這就是缺乏講課的實踐。
第三個人的知識儲備很好、能力也行，但是他就是不想干，態度不端正。
這些人績效都不好，那么你培訓同樣的內容肯定不行。如果進行一場知識相關的培訓，只有第一個人會產生效果，第二個人會認為我講的比你講得好，第三個人只要給他一點獎金或升職就搞定了。但如果放在一起就容易出問題。
由此，我們的培養方式應該分層分級，因材施教。
如果這次要解決知識問題，就把知識落后的人拉過來培訓；如果是解決技能問題，就搞內訓師，師帶徒的方式；如果是解決能力問題，不要想著一次培訓就可以解決，能力培訓很慢，要把眼光放得遠一點，課程要更豐富一點。分析清楚這些，現在培訓中存在的問題就會有針對性的解決了。
我曾經在湖南做過一個很有意思的研究，跟一個很大的巴士公司合作做項目。我們最初判斷他們有些駕駛員是有事故傾向的，就是A型性格的人開車容易出事。然后，我們對所有駕駛員都做了一遍個性調查，并與他們的事故記錄做了相關分析，結果發現事故傾向與性格沒關系，A型性格的人出事故，B型性格的人也出事故。
但是，我們卻又發現了一些新特征：A型性格的人比較容易急躁，容易沖動，因此事故主要是撞別人。B型性格的人是因為反應慢，手腳協調性不夠好，事故主要是被別人撞。
那么，在進行安全培訓的時候，所有人放在一起培訓就不對了。我們建議對不同人群進行不同的安全培訓。A型性格的人培訓的時候要訓練他的性情，主要是訓練他的穩定性、性情的溫和性；B型性格的人主要培訓他的手腳協調、反應敏感度。
人無完人育人要揚長至極
今天，所有的團隊都要打造優秀員工，都想要復合型員工，但是復合型人才應該是什么標準？我們在各種書上、各種資料里面看到各種復合型人才的定義，最后發現“復合型人才”都快變成圣人了。
我們都是站在理想的角度來看優秀人才和復合型人才的，但是這些標準在生活中沒有一個人能夠做到，最后所有的標準都變成空的、虛的標準。 因此，我們一定要遵循人才的正態分布。我們大多數人都不是圣人，都是凡人、普通人。普通人就有優點和缺點，哪怕考上北大、清華的人才也有很多毛病。因此對于人才培養，我一直反對補短，一定要揚長！孩子教育、學校教育、成人教育都不要補短。
人的長處和短處有很多都是天生的，也就是你差不多要認命的事。因此對于人的長處我們要讓它更長。
美國心理學家雷蒙德·卡特爾把智力的構成區分為流體智力和晶體智力兩大類。
流體智力（Fluid Intelligence）是一種以生理為基礎的認知能力，如知覺、記憶、運算速度、推理能力等。
流體智力是與晶體智力相對應的概念，流體智力隨年齡的老化而減退。像數理化就是取決于先天稟賦，偉大的數學家都不是做數學題做多了才成為數學家的，偉大的數學家幾乎都是18-19歲就成名了，但是隨著年齡的增長，人的運算速度自然就會下降，這是基本規律。
我們要知道，在人才培養方面有些東西我們是解決不了的，但是每個人身上都有優點，我們要把這個優點發揮出來，優點揚長而不是補短，這樣一個企業就會多出一個優秀人才。教育和培訓開發的源泉就應該是合適素質，應該是充分的“揚長”。
步調一致 人才要有“合適”的行為
根據不同的人，因材施教培養合適的素質，培養出來的員工就一定是好員工嗎？不一定，有的人能力很強水平很高，但是你讓他往東他卻偏往西。這樣的人越多對公司的破壞越大。
高績效團隊的人才，除了要擁有合適的素質之外，還應有合適的行為。例如，聯想集團的新員工培訓，入職的前三個月不是培養技能和知識，而是進行“入模子”培訓。
聯想集團有一套自己的行為模式，因此所有人都要按照這套行為模式來行動。軍隊中新兵連的前三個月并不是學習軍事技能、軍事知識，而是學疊被子、踢正步，圍繞著一切行動聽指揮，步調一致的訓練主題，讓你滲透到骨子里，也是為了打造軍人的“合適的行為”。 所以，優秀人才是“合適的素質+合適的行為”組成的，打造高效團隊主要要從這兩方面著手。
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