提問(wèn)35歲職場(chǎng)危機(jī)的你：時(shí)代變了，你還是不是人才？

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舉報(bào) 2021-06-02

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日前，云學(xué)堂第五屆“中國(guó)優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)實(shí)踐高峰論壇”來(lái)到了南京。南京大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師彭紀(jì)生應(yīng)邀出席了此次高峰論壇，并就“新戰(zhàn)略新組織新人才”的主題發(fā)表演講。
“今天，當(dāng)時(shí)代變化了，我們還是不是人才？”在主題演講的開(kāi)篇，彭紀(jì)生就提出犀利問(wèn)題。彭紀(jì)生表示，今天我們所處的時(shí)代變化實(shí)在是太快了，時(shí)代的變化直接帶來(lái)人才重新定義。

重新發(fā)現(xiàn)人才

從創(chuàng)新邏輯來(lái)看，任何一個(gè)企業(yè)在快速變化的環(huán)境中，都要不斷的結(jié)合環(huán)境的變化以及企業(yè)所擁有的資源調(diào)整自己的戰(zhàn)略。今天談得最多的戰(zhàn)略就是數(shù)字化戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，這都是環(huán)境變化促使我們必須要做的。從組織層面來(lái)看，企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整就要求組織運(yùn)營(yíng)模式進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。而組織運(yùn)營(yíng)模式的內(nèi)核是組織結(jié)構(gòu)和流程再造，其中最關(guān)鍵的就是流程再造。
組織結(jié)構(gòu)和流程再造是相互支撐的關(guān)系，企業(yè)戰(zhàn)略影響運(yùn)營(yíng)模式，運(yùn)營(yíng)模式支撐企業(yè)戰(zhàn)略。
基于此，企業(yè)戰(zhàn)略要落地還需要進(jìn)行人力資源管理改革，也就是重新定義人才，重新發(fā)現(xiàn)人才。 “那些存活下來(lái)的物種，不是最聰明和最有智慧的，而是對(duì)環(huán)境變化反應(yīng)最快的。”《物種起源》中的這句話，對(duì)于今天的“人才”來(lái)說(shuō)，仍然適用。今天，我們問(wèn)你還是不是人才？你還能不能成為人才？按照這個(gè)邏輯，事實(shí)上就是你還能不能適應(yīng)新戰(zhàn)略、新環(huán)境？而企業(yè)戰(zhàn)略是根據(jù)環(huán)境變化而制定的。

影響企業(yè)發(fā)展的環(huán)境因素

1.技術(shù)環(huán)境
尤其是數(shù)字化環(huán)境，今天數(shù)字化已經(jīng)滲透到各行各業(yè)，對(duì)社會(huì)、家庭、生活各方面產(chǎn)生廣泛影響。數(shù)字化技術(shù)包含很多技術(shù)：信息收集、信息儲(chǔ)存、信息壓縮傳遞，最關(guān)鍵是信息分析。信息分析是大數(shù)據(jù)技術(shù)最核心的部分。數(shù)字化帶來(lái)的是社會(huì)結(jié)構(gòu)性變化。
傳統(tǒng)的社會(huì)結(jié)構(gòu)，無(wú)論是政府還是企業(yè)，都是金字塔、科層制。未來(lái)由于技術(shù)的發(fā)展，社會(huì)結(jié)構(gòu)會(huì)形成一個(gè)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。我們可以用“六化”來(lái)形容網(wǎng)狀社會(huì)結(jié)構(gòu)：透明化，解決信息不對(duì)稱問(wèn)題，信息化階段就力圖解決，進(jìn)入數(shù)字化會(huì)進(jìn)一步提高透明化。無(wú)中心化，意味著技術(shù)會(huì)帶來(lái)權(quán)力分配的變化，也就是今天我們廣泛討論的數(shù)字治理。無(wú)邊界化，是指其橫向的、縱向的或外部的邊界不由某種預(yù)先設(shè)定的結(jié)構(gòu)所限定或定義的這樣一種組織設(shè)計(jì)。去中介化，一切中間環(huán)節(jié)都將被逐步削弱，只有能夠?yàn)楣┬桦p方賦能、創(chuàng)造新的價(jià)值才有存在的必要。例如，德國(guó)工業(yè)4.0追求顧客需要某個(gè)產(chǎn)品在手機(jī)上下單，訂單直接進(jìn)生產(chǎn)車(chē)間，生產(chǎn)完后通過(guò)快速送到顧客手里，去掉了商業(yè)中間環(huán)節(jié)。平臺(tái)化，指建立機(jī)制連接，利用數(shù)字系統(tǒng)連接不同的個(gè)體、組織、企業(yè)和平臺(tái)，使之高效協(xié)同合作，形成“點(diǎn)-線-面-體 ”立體式的平臺(tái)架構(gòu)模式。
生態(tài)化，是指按照生態(tài)經(jīng)濟(jì)原理和生態(tài)規(guī)律構(gòu)造高效、和諧的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，使多個(gè)生產(chǎn)體系或環(huán)節(jié)之間通過(guò)系統(tǒng)的耦合和物質(zhì)、能量的多級(jí)利用，實(shí)現(xiàn)高效的產(chǎn)出和資源環(huán)境的持續(xù)利用。

2.市場(chǎng)需求變化
一般意義來(lái)講，今天的市場(chǎng)越來(lái)越個(gè)性化，需求越來(lái)越碎片化，也就要求企業(yè)往定制化方向發(fā)展。
對(duì)于企業(yè)學(xué)習(xí)而言，個(gè)性化的培訓(xùn)方案也是未來(lái)的必然趨勢(shì)。就像云學(xué)堂推出的“千人千面”學(xué)習(xí)解決方案。因?yàn)槊總€(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)不一樣，崗位要求不一樣，發(fā)展階段不一樣，尤其是綜合崗位和關(guān)鍵崗位肯定是個(gè)性化的培訓(xùn)方案，并且市場(chǎng)需求的變化也非常快。在市場(chǎng)需求變化中有很重要的一點(diǎn)，就是人群也變了——Z世代群體（意指在1995-2009年間出生的人）。這是未來(lái)潛在消費(fèi)群體，他們的消費(fèi)模式、消費(fèi)理念和80后、90后都不一樣。
90年和95年差距就很大，為什么？
從根本上來(lái)講1995年以后出生的人，他們一出生就生活在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，他們是互聯(lián)網(wǎng)原住民。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代出生的人普遍有孤獨(dú)感，他在網(wǎng)絡(luò)虛擬世界里很活躍，在現(xiàn)實(shí)世界里就很悶。這個(gè)群體賦予了消費(fèi)新含義：

把消費(fèi)和社交聯(lián)系在一起，通過(guò)消費(fèi)表達(dá)認(rèn)同。
通過(guò)購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品來(lái)探索自己的專屬，賦予社會(huì)意義和情感意義。
消費(fèi)過(guò)程也是傳播分享的過(guò)程。

比如吃飯前拍照發(fā)朋友圈，所以就對(duì)飯菜顏色搭配方面有新要求，把炫和消費(fèi)連在一起，要求消費(fèi)本身也能炫，也能豐富社交，這樣消費(fèi)就出現(xiàn)新的特征。

3.制度變化
無(wú)論是東方還是西方，國(guó)家政策制度都出現(xiàn)新特點(diǎn)，企業(yè)受政府影響越來(lái)越大。制度對(duì)企業(yè)影響不可忽視。

組織創(chuàng)新的關(guān)鍵標(biāo)志：流程再造

在技術(shù)、市場(chǎng)需求和制度的變化過(guò)程中，企業(yè)的創(chuàng)新難點(diǎn)在什么地方？就是戰(zhàn)略創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和人力資源創(chuàng)新三者之間的創(chuàng)新匹配。換句話說(shuō)，大多數(shù)創(chuàng)新失敗是由于沒(méi)有實(shí)現(xiàn)或是某一環(huán)節(jié)沒(méi)跟上。

從人力資源角度來(lái)講，我們更容易發(fā)現(xiàn)的是人才跟不上，往大點(diǎn)說(shuō)是現(xiàn)有人力資源管理制度也跟不上，人才培養(yǎng)方式也跟不上。只要有一個(gè)環(huán)節(jié)跟不上，所有的創(chuàng)新必然失敗。比如，戰(zhàn)略創(chuàng)新以后，組織層面要?jiǎng)?chuàng)新，要有新組織。
所謂新組織，其關(guān)鍵本質(zhì)標(biāo)志是流程再造產(chǎn)生新流程。
流程為什么重要？因?yàn)闊o(wú)論是產(chǎn)品價(jià)值，還是服務(wù)價(jià)值都產(chǎn)生于流程，流程創(chuàng)造價(jià)值。但是新的流程來(lái)自于新價(jià)值觀。這里講的價(jià)值觀是指能直接影響經(jīng)營(yíng)管理決策的優(yōu)先順序。你認(rèn)為什么最重要，得判斷輕重緩急。你的理解和認(rèn)知將直接影響你的組織創(chuàng)新和流程再造，而這個(gè)組織創(chuàng)新、流程再造會(huì)影響你提供的產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值。
但在創(chuàng)新時(shí)最難改變的是價(jià)值觀。為什么？首先，創(chuàng)新是基于對(duì)客戶的理解，對(duì)市場(chǎng)的理解，為客戶和市場(chǎng)創(chuàng)造價(jià)值。
其次，創(chuàng)新一定要?jiǎng)?chuàng)造比較好的體驗(yàn)，讓客戶感受到這個(gè)價(jià)值。
最后，就是內(nèi)部整合，內(nèi)部流程支撐著企業(yè)創(chuàng)造，最終支撐著客戶價(jià)值創(chuàng)造。
“獨(dú)特流程是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，對(duì)手難模仿”，所以我們講差別化競(jìng)爭(zhēng)，講競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這個(gè)差別化來(lái)自于獨(dú)特的流程，所以流程再造是非常有意義的。

戰(zhàn)略能力的三要素

流程再造的整個(gè)邏輯關(guān)系是戰(zhàn)略創(chuàng)新需要新的戰(zhàn)略能力。
這兩年，經(jīng)常有人討論人工智能背景下的人力資源管理變革，事實(shí)上它的邏輯還是大數(shù)據(jù)分析。今天，戰(zhàn)略創(chuàng)新如果還基于過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)、傳統(tǒng)工具和方法，而不是基于新的模式，本身確實(shí)要面臨著淘汰。所謂的戰(zhàn)略能力，按照定義主要分為三個(gè)方面：第一，資源是什么？它決定你能否做；第二，流程是什么，決定你如何做；第三，價(jià)值觀，決定你是否做。
我們今天看到很多重大變革，傳統(tǒng)企業(yè)不是沒(méi)有能力做，而是不愿做，這是價(jià)值觀的問(wèn)題。比如，當(dāng)年電子商務(wù)蓬勃發(fā)展時(shí)候，馬云總結(jié)了一句話：
我們認(rèn)識(shí)事物分成幾個(gè)階段，一開(kāi)始我們“看不到”新機(jī)會(huì)，比如電商起來(lái)的時(shí)候線下的人看不到這是個(gè)機(jī)遇；
第二階段是“看不起”，為什么看不起？因?yàn)槿魏我粋€(gè)新生事物剛剛面世總是不完善，即使我看到你在做電商，我也覺(jué)得你那個(gè)東西是小兒科，沒(méi)有生命力沒(méi)有前景；
第三階段是“看不懂”，因?yàn)樗阶鲈綇?fù)雜，越做越好；第四階段是“追不上”，一個(gè)新生事物出來(lái)的時(shí)候影響企業(yè)能否抓住歷史機(jī)遇的，主要是受價(jià)值觀影響。最后，戰(zhàn)略能力如何落地？戰(zhàn)略能力需要落地到新的戰(zhàn)略崗位，新的戰(zhàn)略人才則需要新的人力資源戰(zhàn)略，所謂新人力資源戰(zhàn)略內(nèi)核無(wú)非是權(quán)利、責(zé)任、利益、發(fā)展空間、雇傭關(guān)系等的重新調(diào)整。

所以，我們講戰(zhàn)略能力也好，講個(gè)人能力也好，講你是否仍是人才也好，不僅僅看你的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)，還要看你的價(jià)值觀。你對(duì)于新生事物的態(tài)度是什么？你的認(rèn)知是什么？因?yàn)槟壳斑@個(gè)時(shí)代缺知識(shí)可以學(xué)，缺能力可以在實(shí)踐中鍛煉。但關(guān)鍵的是我們的觀念、思維能不能跟上時(shí)代的變化？能否跟上數(shù)字化轉(zhuǎn)型？被時(shí)代拋棄往往不因?yàn)槭侵R(shí)和能力，更多是觀念。

如何破解35歲的職場(chǎng)危機(jī)？

今天在職場(chǎng)上有這么一個(gè)現(xiàn)象，過(guò)去我們說(shuō)職場(chǎng)中年危機(jī)是指40歲以后，今天由于時(shí)代變化太快，35歲的職場(chǎng)人就要面對(duì)中年危機(jī)，要么升職上去了，要么面臨淘汰。
淘汰，很多時(shí)候是因?yàn)槟愕挠^念、價(jià)值觀跟不上。七八年前，一位肯德基大區(qū)人力資源經(jīng)理曾分享過(guò)：肯德基開(kāi)始大量淘汰70后，她說(shuō)肯德基現(xiàn)在的干部隊(duì)伍以80后為主，員工以90后為主，70后已經(jīng)是老同志了。今天她說(shuō)：80后也是老同志了！所以，我們的學(xué)習(xí)要想跟上時(shí)代的變化，僅僅面對(duì)現(xiàn)有的需求來(lái)學(xué)習(xí)還不行，更多是為了面對(duì)未來(lái)趨勢(shì)的學(xué)習(xí)，而面向未來(lái)趨勢(shì)的學(xué)習(xí)是在充滿不確定中不斷探索的，未來(lái)需要什么樣的人也是不確定的。從個(gè)體層面來(lái)講，我們要通過(guò)學(xué)習(xí)不斷改變自己的心智模式，接受新事務(wù)、新思想。
從組織角度來(lái)講，傳統(tǒng)學(xué)習(xí)手段已經(jīng)無(wú)效了，需求調(diào)查也調(diào)查不出來(lái)未來(lái)，我們都不知道未來(lái)人才是什么樣的，人才畫(huà)像也做不出來(lái)。在這種背景下，任何一個(gè)企業(yè)要想知道未來(lái)人才是什么樣的，要想培養(yǎng)未來(lái)人才必須要開(kāi)放，借助外力，運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)與思維把握未來(lái)。

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