日前，在2021年第五屆“中國優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)實踐高峰論壇”武漢站上，來自中國信科·烽火眾智的人才發(fā)展總監(jiān)陳鋒，以《加速釋放數(shù)據(jù)價值——國有企業(yè)人才培養(yǎng)數(shù)字化發(fā)展之路》 為主題進行了分享。

烽火眾智是中國信息通信科技集團下屬的智慧城市領(lǐng)域核心高科技一級子公司，是智慧城市系統(tǒng)一站式交付服務(wù)提供商，是國內(nèi)領(lǐng)先的智慧公共安全解決方案專家，致力于“為大眾創(chuàng)造安全的智慧生活”。成功參與了國內(nèi)100+平安城市建設(shè)、并完成國慶60周年慶典視頻會議指揮系統(tǒng)、第七屆世界軍人運動會等一大批具有國內(nèi)重大影響的項目；同時，新冠疫情期間提供武漢兩山醫(yī)院、41所方艙醫(yī)院、52所定點醫(yī)院、63所發(fā)熱門診，共計6747路視頻，并提供了“人員出入監(jiān)測”、“疑似人員追蹤”、“密切接觸人員排查”等十多項大數(shù)據(jù)應(yīng)用模型助力科技防控。

中國信息通信科技集團有限公司（簡稱：中國信科），是由原武漢郵電科學研究院和原電信科學技術(shù)研究院在2018年聯(lián)合重組而成，是國務(wù)院國資委直屬中央企業(yè)，總部設(shè)武漢，注冊資本300億元，員工總數(shù)3.8萬人，旗下?lián)碛卸嗉疑鲜泄竞涂毓晒荆瑯I(yè)務(wù)遍及全球。

經(jīng)過四十年的發(fā)展，集團已形成光纖通信、無線通信、數(shù)據(jù)通信、集成電路、網(wǎng)絡(luò)安全、新型智慧城市六大產(chǎn)業(yè)發(fā)展格局。是中國光通信的發(fā)源地，是中國無線通信領(lǐng)域的創(chuàng)新高地。

在高峰論壇的分享中，陳鋒結(jié)合烽火眾智人才培養(yǎng)實踐，分享了國有企業(yè)人才培養(yǎng)數(shù)字化發(fā)展經(jīng)驗。陳鋒認為，所謂的人才培養(yǎng)數(shù)字化是信息化和數(shù)據(jù)化的疊加，通過這種疊加能夠加速釋放數(shù)據(jù)的價值。而建立人才檔案是非常重要的步驟。人才檔案能全方位分析人才優(yōu)劣勢，從而能實現(xiàn)更全面地了解員工成長軌跡，為差異化培訓提供重要的信息支持。

陳鋒還提到，培訓的本質(zhì)是在公司發(fā)展中，在從問題到結(jié)果中，從培訓角度設(shè)計一系列學習活動的方案。所以培訓人的核心競爭力應(yīng)該是具備設(shè)計學習項目解決方案的能力，訓戰(zhàn)結(jié)合做與業(yè)務(wù)強關(guān)聯(lián)的學習項目，讓員工學以致用更好地增加企業(yè)的核心競爭力。

以下為分享精彩內(nèi)容整理：

分享 | 中國信科·烽火眾智人才發(fā)展總監(jiān) 陳鋒

編輯整理 | 云學堂

什么是人才培養(yǎng)的數(shù)字化？

第一，信息化，諸如實現(xiàn)員工IT平臺請假、視頻上課等。可以使我們的工作流程更SOP化，效率更高。

第二，信息化的背后是數(shù)據(jù)化。信息化更重要的價值是可以將更多的行為留痕，沉淀數(shù)據(jù)。

一方面我們要有能給人才培養(yǎng)工作進行數(shù)據(jù)標簽的能力；另外，更需要我們擁有數(shù)據(jù)思維，從數(shù)據(jù)中提煉關(guān)聯(lián)價值。

比如性格測評數(shù)據(jù)可以用來關(guān)聯(lián)分析與員工績效的相關(guān)性，一個暴躁的員工與業(yè)績好壞是否有關(guān)聯(lián)。

在VUKA時代，數(shù)據(jù)是我們應(yīng)對不確定性的最好選擇。人才測評也是為了去確定人的不確性，希望通過數(shù)據(jù)來認識人的畫像，為方案決策提供支撐。

所以，數(shù)字化就是一種認知技術(shù)、一種決策技術(shù)。

未來的人才培養(yǎng)數(shù)字化趨勢一定是對這些沉淀下來的數(shù)據(jù)進行深加工，根據(jù)企業(yè)場景，開發(fā)深度應(yīng)用的人才培養(yǎng)技戰(zhàn)法模型。從而為企業(yè)提供或效率價值、或管理價值、或業(yè)務(wù)應(yīng)用價值，也許彼時就會入強人工智能時代——數(shù)智化時代。

培訓是因何而生？

我們看到，今天隨著人工智能的發(fā)展，像腦機融合這種技術(shù)已經(jīng)可以讓人類用意念控制老鼠穿越沙漠迷宮。

推演一下，隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，有一天培訓工作會不會被機器人替代？有沒有可能一個行政人員利用強大的學習平臺，就可以組織好培訓？培訓平臺貌似提高了工作效率，實際在某種程度上也替代了我們曾經(jīng)的一些工作。

所以，培訓的核心競爭力是什么？我們還在認為培訓就是上課嗎？還在為業(yè)務(wù)的沒時間，老板不支持煩惱嗎？培訓人的生存價值是什么？回答這個問題一定是從老板的角度看，回歸培訓的本質(zhì)。

在企業(yè)里，戰(zhàn)略是服務(wù)于老板的管理，老板管理公司是為了企業(yè)盈利，是為了掙錢。掙錢是靜態(tài)，如果用一個動態(tài)詞語理解叫“發(fā)展”。在企業(yè)發(fā)展的過程中，需要人才，有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有問題。問題出現(xiàn)了，老板就希望我們解決問題，在這個過程中就有了培訓存在的可能。

如何解決問題？從問題到結(jié)果，輸入的是業(yè)務(wù)問題，輸出的是達成共識的結(jié)果。

從培訓視角，就是要求我們?nèi)ピO(shè)計這中間的系列學習活動鏈，幫助企業(yè)從問題到結(jié)果。但培訓不是必然會出現(xiàn)。

比如，公司要修訂一個制度，可以不用培訓，自己修改直接發(fā)布即可。但從培訓人的角色是什么？我們可以設(shè)計一套學習類的解決方案來修訂制度，比如，用團隊共創(chuàng)制度優(yōu)化需求，用視頻微課宣貫、組織考試等。

在這中間，用培訓的方式解決問題可能會比不用培訓更有效果。

所以，培訓不只是請老師授課，而是從問題到結(jié)果，這一系列動作用標準術(shù)語講叫設(shè)計解決方案的能力。站在學習的角度設(shè)計解決方案，達成結(jié)果、共識或方法等。

在這中間，培訓人應(yīng)該更多關(guān)注業(yè)務(wù)的問題，同時提升自己在學習方案里的強交付能力。

培訓要做風口上的培訓，要做與業(yè)務(wù)節(jié)奏共舞的學習項目。因為站在一般甲方企業(yè)，我們發(fā)現(xiàn)端到端的流程價值鏈上，沒有培訓崗，在很多企業(yè)這個崗位按城市環(huán)線，可能已經(jīng)屬于外環(huán)。

所以，培訓工作一定要向業(yè)務(wù)價值鏈靠，只有當培訓工作業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)越強，在企業(yè)培訓的路才能越走越寬。

之前，我們曾經(jīng)接到過一個市場線全部中高管+核心骨干的培訓需求，要求6天準備，全國70名學員、2天集訓。按照傳統(tǒng)做法，把人員好好組織起來，講講產(chǎn)品知識、做一場考試就可以了。但，我們花了2天時間來思考這個項目到底應(yīng)該怎么做，這個項目背后業(yè)務(wù)真實的需求是什么？收心？統(tǒng)一思想？政治？還是其它。

原來，經(jīng)過深入溝通后，老板經(jīng)營業(yè)績壓力巨大，在集團考核下，公司年度業(yè)績目標如何完成？

公司是集成與被集成的業(yè)務(wù)模式，項目毛利越來越低，必須結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，提高集成項目里的自有軟件產(chǎn)品占比！

而之前集成業(yè)務(wù)模式，業(yè)務(wù)人員并不需要了解太多的產(chǎn)品知識，技術(shù)型產(chǎn)品知識太復雜，但如果現(xiàn)在我們對產(chǎn)品還不了解，怎么能提高自有軟件產(chǎn)品銷售呢？

更重要的是要讓他們今年完成年度經(jīng)營的業(yè)績，了解我們產(chǎn)品怎么來做業(yè)績，這是最重要的。

因此，在設(shè)計學習項目方案時候，我們基于自由產(chǎn)品方案的年度目標，設(shè)計了一區(qū)一策的行動學習工作坊，把知識性內(nèi)容進行前置，把需要學習的支持性的內(nèi)容提前放在e-learning平臺上學習，工作坊里用更多時間做溝通碰撞。

在工作坊現(xiàn)場，我們按十大銷售區(qū)域分組，每組都是鐵三角，現(xiàn)場用行動學習的方式，理解產(chǎn)品知識、分析成功&失敗案例、探討客戶在哪兒、怎么找客戶、產(chǎn)品怎么賣客戶、區(qū)域鐵三角協(xié)同等，并要求現(xiàn)場制定每個區(qū)域推廣策略，制定V1.0版行動計劃。

工作坊完成后，先給予每個區(qū)域團隊兩周時間優(yōu)化方案，后組織聯(lián)席會進行各區(qū)域方案答辯。相關(guān)領(lǐng)導及資源部門列席，進行方案質(zhì)詢，現(xiàn)場決策方案是否可行？現(xiàn)場決策人財物資源如何支持。

成功做完這樣的培訓項目，你會發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)領(lǐng)導看你的眼神已經(jīng)不一樣。“你們不是在做培訓，你們對業(yè)務(wù)的理解越來越多，你們這是在參與我們的核心業(yè)務(wù)研討會！”

雖然看似重點是在工作坊，但從數(shù)字化的角度，如何我們沒有提前上這個平臺，后面復雜的學習方案設(shè)計幾乎不可能，只有6天的時間，工作坊連想都不敢想。

所以信息化為復雜的培養(yǎng)方案提供敏捷支撐。

2016年，我們開始對后備干部培養(yǎng)進行系統(tǒng)性研究，并持續(xù)開展后備人才培養(yǎng)，經(jīng)過幾年的迭代形成了公司后備人才標準化解決方案。

后備人才的培養(yǎng)基于訓戰(zhàn)模式，即仗怎么打，兵怎么練。但培訓人員，如何知道兵怎么練呢？比如今年要做一個針對銷售總監(jiān)的后備人才培養(yǎng)，那么在啟動前期，首先要對銷售總監(jiān)進行一次工作坊，針對目標崗位任務(wù)圖譜進行分析，對典型工作場景分析，分析出崗位TASK能力圖譜，即定標。然后篩選人員、進行專業(yè)與素質(zhì)能力測評。

在此之后，后備名單人員即可進入培訓池，分析個人TASK短板，即對標：制定訓戰(zhàn)結(jié)合的《個人成長地圖及考核方案》（IDP）并答辯評審。隨后對共性的問題進行干預(yù)集訓補差，對個性的問題進入實踐補差，如：案例撰寫、工作改善課題研究、考試、輪崗、挑戰(zhàn)任務(wù)等。

值得一提的是，我們的培訓池是積分制，是高淘汰率。在國企會出現(xiàn)不在后備池但依然能上干部崗位的情況。從力資源部的角度，我們做了一個機制，雖然可以到干部崗位，但不能成為正職，職務(wù)后面括號（代管），傷害性不大，但侮辱性極強。經(jīng)過幾年的沉淀，你就會發(fā)現(xiàn)項目越來越好做，后備干部的培養(yǎng)，逐漸化被動為主動。

最后，說一下數(shù)據(jù)化。我們做了人才測評，還發(fā)了它的另一種價值。

在做人才測評的時候有一個指標叫做動力指標。我們的經(jīng)理級干部都在30到35歲之間，后備干部都是20多歲。由于經(jīng)理級干部的流動性不強，時間久了就會出現(xiàn)“慢疲勞”的現(xiàn)象。

為了解決這個問題，現(xiàn)在烽火的干部都是一年一聘，在每年選聘時候甚至還出現(xiàn)過正職和副職對調(diào)的情況。在這個案例中，我們正是利用了數(shù)據(jù)思維，通過動力指標數(shù)據(jù)指導我們用人的手段。

人才成長檔案是記錄一個人的成長軌跡，我們把他的活動進行記錄，把他過往業(yè)績和能力表現(xiàn)進行記錄，可以更好的了解他的成長軌跡。通過做基礎(chǔ)標簽、業(yè)績標簽、能力標簽和素質(zhì)標簽，建立人才檔案模型。

比如，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析我們可以發(fā)現(xiàn)，一個優(yōu)秀員工會有哪些特點。其實，優(yōu)秀的銷售總監(jiān)并不一定是從客戶經(jīng)理來的，也可能是從解決方案工程師來的。

一個優(yōu)秀的解決工程師不一定是縱向成長起來，可能從研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)工程師轉(zhuǎn)型更適合做這個工作。

再比如，里面的學習記錄，通過數(shù)據(jù)分析我們也發(fā)現(xiàn)了很多有意思的事情，我們發(fā)現(xiàn)很多技術(shù)工程師都會提到一本書，然后我們就圍繞這本書做了一套復雜的學習方案，提升售前能力，優(yōu)化一批銷售工具包。

目前，人才成長檔案的運用處于起步的階段，未來我們會會借助信息化的手段，更方面、更深入的去挖掘其中的數(shù)據(jù)價值。

新員工培養(yǎng)是烽火的經(jīng)典項目。我們按期命名，員工碰到后經(jīng)常會問你是第幾期的學員？從兩個方面談數(shù)據(jù)化的價值探索。

第一，觀察者+復盤者數(shù)據(jù)計劃，我們不僅是組織者、執(zhí)行者，給組織者、及部分學員賦予了觀察者角色，每天記錄訓練營的感受。

在集訓以后，組織復盤，2017年我們通過觀察記錄及現(xiàn)場共創(chuàng)，復盤出了109個訓練營待優(yōu)化點。

比如將校招文化衫設(shè)計，變成一場公司全員參與的文化活動；比如將拓展活動與公司發(fā)展歷程相結(jié)合等。也因此，這個項目后來獲得了行業(yè)很多人才發(fā)展案例獎。

第二，新人完成集訓進入崗位帶教以后，烽火設(shè)計了《新人闖關(guān)圖》、《新員工成長地圖》兩個工具。前者明確新人進來后適應(yīng)新環(huán)境通過轉(zhuǎn)正要做哪些工作。

比如“融入”，我們要求入職兩周以內(nèi)要加10個跨部門同事的微信。后者是要求每個月工的成長進行個性化、系統(tǒng)化的設(shè)計，其中設(shè)計了標準動作，也有基于其它導師的參考策略。

雖然，我們也有培養(yǎng)導師的課程，但實踐中發(fā)現(xiàn)很多有意義帶教方法，并不在課堂上，所以我們要求通過信息化的方式，將數(shù)據(jù)留存，提煉新人專業(yè)培養(yǎng)的標準范式，在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭。

總結(jié)：數(shù)字化倒逼HR從事更高級的腦力活動

未來我們的身邊一定存在兩個腦——AI腦＋人類腦，二者相輔相成推動人力資源工作螺旋式上升。

類似于四次工業(yè)革命推動人類文明與生產(chǎn)力的發(fā)展，美國1860年農(nóng)民人口占據(jù)了98%，現(xiàn)如今只有2%不到，這些人不是消失，而是大多數(shù)從事了更復雜的腦力活動，才成就了當下的先進生產(chǎn)力。

培訓圈有個前輩曾說過一個培訓工作的12字方針：精專業(yè)、懂業(yè)務(wù)、知人性、會策劃。

其實，你會發(fā)現(xiàn)培訓在很多公司都有很多機會能介入業(yè)務(wù)中，解決很多的問題。但是，為什么沒有介入呢？因為源于內(nèi)心的恐懼，恐懼源于沒有這樣的能力。

所以，建議企業(yè)人才官能先從學習技術(shù)上發(fā)力，給邁出第一步增添工具上的自信，才有機會更深層介入公司的業(yè)務(wù)，才有機會與老板對話，提升底層思維的能力。

當下，作為培訓人如何從事復雜的腦力活動？首先擺脫“課程販子”的形象——“培訓不等于課程”，721理論每種模式都可以成為培訓解決方案的抓手；其次在工具學習上建議重點掌握學習類解決方案設(shè)計的能力、學習地圖開發(fā)的能力、行動學習的能力。這樣培訓人的路一定會越走越寬。