如何挽回“精神出軌”的員工？
和婚姻一樣，當你覺察到你的優秀員工有“精神出軌”的跡象，要如何挽回這段關系呢？
作者：高琳
來源：有意思教練
（ID：MessageCoach）
前兩天有個高管朋友來找我咨詢說起他的一個下屬，原本是團隊里的一員猛將，主動性特別強，什么事情交給他只需要躺著收結果。然而最近幾個月莫名其妙變得松散，不但不主動攬事兒了，甚至分內的事情都能推就推。找TA談過一兩次，但好像也沒啥結果。
我聽完說：“得，這位員工說不定已經‘精神出軌’了，問題是你還打算挽留嗎？”
所謂“精神出軌”指的是員工對眼下的工作感到漸漸失去興趣，但出于種種原因還沒有下定決心要辭職換工作，或者已經開始暗中勾搭其他雇主。
也許你會說，員工既然已經不再對他的工作感興趣，不如趁早一刀兩段，省得貌合神離，浪費彼此的時間。
其實，“精神出軌”和“肉體出軌”中間還是有一段距離的，采用恰當的挽留措施，回心轉意的可能性還是很高的。當然，并不是所有的員工都值得挽回，那些平時干活不上心，能力不到位的，還巴不得他趕緊凈身出戶呢！
然而，如果一個員工平時一貫表現優秀，對自己有一定的要求，非常讓老板放心，只是在狀態上開始出現倦怠，出現一些和一貫的表現不符的負面情緒、抱怨。那么做領導的，就得思考一下，為什么會這樣？是否以及如何挽留？
和婚姻一樣，精神出軌通常是因為在這段關系里感覺缺點什么，只好向外尋求安慰和滿足。而就像離婚并不是所有婚姻問題的答案，離職也不是。所以，當你覺察到你的優秀員工有“精神出軌”的跡象，要如何挽回這段關系呢？
為員工創造有意義的工作
首先要看員工為什么會“精神出軌”，在這份關系中，到底哪里出現了缺失？
美國耶魯大學的一位組織行為學教授的研究表明：當人們感覺工作枯燥乏味的時候，有些人會將更多精力放在那些他們認為 “更有意思的”工作上面。如果在公司內找不到這樣“更有意思的”工作，這些有想法的員工很有可能就會去外面尋找意思和意義去了。
因此，作為領導者，如果能夠找到什么對于員工來講是有意思的工作，并且把他們的“能量盈余”充分的利用起來，讓它內部消化了，這樣無論對個人還是公司，都很可能是一筆財富。
至于什么是“更有意思的”工作，那就要看這些員工究竟是在哪方面有需求，又在哪方面有盈余了。
1.認知盈余
指的是員工在某些領域的認知超出現有的工作職責，可能TA覺得自己懂的比實際需要的要多。 針對這樣人，你可以讓他分享相關業務知識，或者幫忙做新員工培訓，甚至在公司的內部刊物/網站/公眾號，給他開個專欄，滿足他好為人師的分享欲望。這樣做同時也為其他員工創造了一個學習的機會，何樂而不為呢？
2.愛心盈余
有的員工熱心公益比本職工作還上心，讓這樣的員工可以發展為公司的公益活動積極分子，這樣既可以充分消化他們的愛心盈余，又可以提升公司的企業社會責任。
3.精力盈余
必須承認每個人的精力水平不一樣，有的人，比如我，精力旺盛，不折騰點兒啥就難受。對付這樣的人，就得多給他們找點兒事干，就像青春期的孩子需要參加一些體育運動來消耗掉他們過剩的能量和荷爾蒙一樣。
在離開我上一份工作出來創業之前，有一段時間我感覺工作正在慢慢失去了意義。每到季度末，看到公司上下為了追數字而各種上躥下跳，不禁想難道這份工作的意見就是給華爾街一份好看的成績單嗎？
好在那時候我在公司里除了本職工作還承擔了一些社團組織活動，從做各種分享，到組織女性領導力和公益活動，我的認知、愛心和精力盈余得到了充分的釋放。雅安地震的時候，我負責和總部對接及時做出響應，為災區捐贈了用于援救的無線設備，工作的意義感在那一刻瞬間爆棚！那感覺就像是平時無感的老夫老妻，突然間讓你覺得：”哇塞！真帥?。∵@就是我為什么嫁給你！“
后來作為公司的高管培養項目，老板還送我去英國讀兼職的工商管理博士，這一讀就是7年，差點兒沒把我讀死，哪兒還有功夫精神出軌啊?，F在想起來，這哪兒是培養我啊，分明就是要留住我啊。
為員工保留時間自由
很多年前，我當時年輕的助理有一天來跟我辭職，嚇了我一大跳，干的好好的，怎么說走就走呢？后來一問才知道，原來她是想要去旅行。我問她打算去哪兒，去多久？她說：“不知道，走哪兒算哪兒。”
雖說“財務自由”是很多人為之向往的目標，但“時間自由”對于另外一些人來講可能更現實，也更重要。也許是職場媽媽，需要靈活的時間照顧孩子，也許是年輕人想要留一些時間去學習，旅游，甚至做斜杠。
在國外就有“sabbatical leave”（停薪留職假）這一說。它最初來源于高校，教授可以請一年的無薪假期去做研究，后來被很多公司采用。我有一個澳大利亞同事就請了一年的假去航海。像這樣的員工，你不讓他去，就算是能留的住他的人也留不住他的心。后來等他真的航海一圈回來，精神上得到了極大的滿足又欠了一屁股的債，接下來不老老實實地干活才怪了！
所以，我跟助理說：“要不這樣吧，你也別辭職了，我批你三個月的無薪假期，三個月以后你要是玩累了，就回來上班?！?nbsp; 果然，三個月以后她乖乖回來了。
后來，我慢慢意識到為追求時間自由的員工創造條件，不但能讓我留住好員工，還能招到好員工。我寧愿要一個能力和意愿100%的員工，來工作80%的時間，也不愿意要一個能力和意愿80%的員工來做100% 的時間。因為前者創造的價值比后者要高的多，而且相應的和其他人的溝通成本也會低很多。
適當地給些機會和挑戰
還有一類優秀員工，可能正是因為認為自己太優秀了，覺得現在的廟已經罩不住他了，就想著看看外面有沒有更大的廟。這時候，單純靠升職加薪來挽留并不是一個好辦法，因為他們缺的不是錢，而是挑戰帶給他們的滿足感和刺激感。
我有個朋友，公司里就有這么一位員工， 看身邊的人都加入了創業大潮，開始坐不住了。后來，朋友讓他負責一個公司的內部創業項目，只給他配置了有限的資源，連個秘書都不給。（創業哪兒來的秘書？自己就是秘書?。?/p>
他折騰了幾個月以后，終于明白了，創業不是那么容易的，內部創業最起碼有人給你兜底兒，貿然加入創業大潮，很可能被拍死在沙灘上都沒人給你收尸。于是，從此他不再眼高手低，而是更腳踏實地干活了。
優秀和自持優秀中間差的是結果。作為領導，你不需要指指點點的告訴員工所謂殘酷的真相，讓結果教育他就行。
當個領導著實不容易，老實講，我最怕員工跟我說：“老板，您有時間嗎？我想找您談談。” 每次聽到這個， 我都外表佯裝鎮定，內心忐忑不已，因為十有八九，不是要加薪升職，就是要跳槽離職。
然而在當今的社會，誰也不可能一輩子賣給一家公司，正如全球最大的職業社交網站LinkedIn領英的創始人之一里德·霍夫曼在暢銷書《聯盟》里指出的：“我們正在經歷自由雇傭制——將員工看作自由人，建立創新所需的高度信任與合作的關系。” 從這個角度來講，傳統的雇傭關系在未來將會越來越向合伙人關系發展。
說到底婚姻也是一種合伙關系， 再有激情的愛情最終在婚姻中逃不過茶米油鹽醬醋茶，但總有些人能為瑣碎的生活賦予新意。所以，任何關系都需要經營。
所有關系中最重要的訴求就是被看見。需求只有先被看見才有可能被滿足。而對于有些領導來講，要么看不見，要么假裝沒看見，這才是導致員工“出軌”的根本原因。
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