員工完不成業績？最大的原因是領導缺乏這種能力

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舉報 2021-04-30

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員工無法達成既定的工作和績效目標，根本原因在于領導者不善于運用感性、理性和合作的影響力。

作者：Marc Dellaert

來源：世界經理人

（ID：CEC_GLOBALSOURCE）

影響力是領導力的關鍵組成部分。單靠領導者在組織中的地位和權力不足以激勵或鼓舞屬下。領導者應當努力推廣他自己或他所代表的群體的想法。由于如今的組織淡化了層級制度和對個人英雄主義的依賴，這一點顯得尤其重要。

發現影響力的策略和結果

影響他人的結果可能是承諾、順從或抗拒。

熟練掌握影響力技能的領導者能夠更有效地實現他們的目標。通過影響他人，讓員工為特定的目標而作出承諾，員工就會積極主動地給予支持。領導者不需花那么多精力去監管，員工也會付出更長期的努力，會更加關注共同的目標，改善團隊中的人際關系。

如果領導者的影響力稍遜一籌，那么影響的結果就是順從。員工的態度和思維并無變化。在達成共識后，員工能在明確規定的任務上提高一定的產能，但卻不能釋放所有的潛在積極性和創造力。

如果領導者的影響力完全沒效果，那么員工就會抵觸，對領導者推行的目標進行阻礙或破壞，要么請求更高的權力階層推翻領導者的決定，或者試圖勸說領導者收回成命，或者找借口，或者陽奉陰違。

領導者用領導力來讓決策落到實處，爭取人們支持他提出的創意和愿景。領導者可以用不同的方式影響其他人的行為和看法：通過擺事實、講道理，通過訴諸他人的價值觀和信念，通過對他人的支持。

創新領導力中心（CCL）發現，領導者在發揮影響力時可以采用三種策略：邏輯、情感和合作。這些策略不會損害領導者與他人的關系。

1. 邏輯影響力策略從理性或知性著手。領導者會擺出最符合組織、團隊或對方的利益的論證和信息（事實與數字）。

2. 情感影響力策略會將領導者的宣傳或決策與對方的幸福感和歸屬感聯系起來。領導者會通過啟發或激情，影響對方的態度、價值觀、共同使命、理想和信念。

3. 合作影響力策略需要向他人征詢意見并提供協助。領導者會加強與其他人的聯系。領導者能通過協作達成對雙方都重要的目標，把其他人團結起來。

選擇最理想的影響力策略

每個人都傾向于受某些特定方式的影響。選擇最適合的影響力策略，從而讓某個人或群體取得所需的結果是很重要的。

高效的領導者了解其他人所偏好的影響方式，并應用正確的策略，讓所有人協調一致，付出承諾。如果能夠將三種策略結合運用，領導者的績效評價就有可能變得更高。

▼通過邏輯影響

邏輯思維或左腦思維是從一個相關想法導向另一個想法的清晰的過程。通過邏輯來施加影響力的領導者可以運用對話式思維、批判性思維、科學思維或辯證思維。

對話式思維以相互信賴的關系為基礎，出現于同僚之間，或領導者與一個或一群同事之間。

巧妙的提問有助于人們分享自己真實的看法，加深理解或自我認知，挖掘出打破常規的創意。

對話式思維無論對個人或組織來說都很重要。它有助于領導者搜集更多數據，確保得到足夠的支持。它還能減少懷疑和不信任。

批判性思維有助于領導者及其團隊搜集所有必要的信息，分析情況，得出最理想的解決方案。這種做法能獲得整個流程涉及的所有人的反饋。

單獨一個人的看法和偏好不能起決定性的作用。要想做出正確的判斷，解決問題和進行決策，批判性思維是不可或缺的。

通過科學思維施加影響應采用系統的、邏輯化的方法，在理論、假設和可重復的經驗證據的基礎上增進了解。科學影響法靠的是理論和數據。

在商業環境中，當數據或直覺都難以作為決策依據時，最適合運用科學思維。理論（設計正確的問題）、直覺和創意能夠推導出有效的假設。然后，領導者可以運用數據檢驗假設，據此進行決策。

辯證思維指的是從多個角度看問題，然后綜合彼此對立的立場得出最優解的能力。為了促成討論，或在解決問題的過程中達成各方可以接受的結論，可以運用這種思維。

在商業環境中，領導者能夠運用“唱反調”這種技巧——就好比法庭中的檢察官。

還有一個技巧叫做“懷特的想法”，指的是當年航空界先鋒懷特兄弟的做法。兄弟倆當年經常互換立場，反駁對方的觀點。通過這個對話流程，領導者可以鼓勵團隊找出新的創意，達成共識，最終得出最優解。

▼通過情緒的感染力施加影響

高情商的領導者有自知之明，能夠管理好自己的情緒和沖動，也能解讀其他人的情緒，還能在啟發和影響他人的同時避免或解決沖突。

從情緒層面觸動他人的領導者能夠喚起員工的熱情與承諾。

領導者要想影響他人，建立和維持信任是必不可少的。如果領導者能夠公開地進行溝通，能夠受人愛戴，在行為上與他人保持一致，就更容易建立起信任，令人覺得更可靠。

開誠布公、敢于認錯、不講假話、真誠地給予夸獎和正面反饋、能夠保守秘密、始終如一，這些都是對領導者建立信任很重要的行為。

具有強大影響力的領導者能夠統一價值觀和價值，樹立起共同的使命感。如此，領導者就能依據大多數人能夠接受或司空見慣的觀點、信念、態度、規則或行為，運用共識、合理性或社會認同來影響其他人，卻又不會引來爭議。

如果一個群體集體從事某個任務，或者在某個看法上達成一致，其他人有很大的可能會加以仿效。當這些思維、信念、行為和態度被整個組織所接受之后，就轉化為組織文化。

▼通過合作施加影響

合作是為了共同的利益或互利而一起工作的行動或流程。它與為了自身利益而彼此競爭的工作方式相反。合作靠的是團隊精神、參與、貢獻、伙伴關系、組織和協助。

人們都喜歡他人的好意，也樂于讓付出的人獲得回報。對他人伸出援手，那么接受幫助的人有很大的可能會心懷感激。

通過合作影響他人的主要技巧就是多促成合作。

合作不能空有良好意愿。培養人與人之間積極的信任感也是合作所必需的。

這方面高明的領導者會：

基于互動的程度，樹立合理的期望，從而平衡自我與群體的利益；

以實際行動表現出合作，促成合作的氛圍，讓他人也樂意合作；

塑造群體的身份或文化，從而建立彼此依存的關系。

通過培養合作的文化，領導者就能更有效地影響他人、樹立方向、統一員工行為和獲得他人的承諾。

影響力與幕后操縱的區別

影響力與操縱是不同的。發揮影響力是一個出于良好的意愿的過程，符合被影響的人和組織的利益。

信任是施加影響的領導者與被影響的人之間的關系的核心。發揮影響力的領導者或員工會建立相互信任的關系，明確雙方的目標、使命和他自己的價值觀。

在發揮影響力的過程中不應別有企圖，領導者也不得利用受影響者心理或其他方面的弱點。積極有效的影響過程能讓雙方步調一致，讓員工作出承諾。

影響力策略能夠影響、塑造或轉化其他人的看法、行為和行動。在注重等級的組織中，力量通常與控制力有關，組織中的各級領導者可以利用不同類型的力量來影響其他人。

CCL的研究顯示，領導者最常用的三種是關系的力量、信息的力量和專業的力量。不論是否算得上正式的權威，這些對于試圖影響他人的領導者來說都是不可或缺的。

運用戰略影響力

施加影響力的過程會發生在組織中的所有層級。對于具有戰略思維的領導者來說，在不具備正式權威的情況下影響一大群人，這樣的能力變得更重要。

運用戰略影響力會在一個比較長的時間段內對戰略施加影響。組織內外的人都會有所涉及。戰略影響力也是CCL的“思維、行動和影響”戰略框架的三大要素之一（如下圖所示）。

如果戰略領導者想要設計并宣傳一個能吸引、鼓舞他人的愿景，培養他人對這一愿景的熱情和奉獻精神，掌握影響力就是很重要的一環。他們會通過施加影響力，塑造正確的組織文化、與團隊共同參與戰略的設計和實施，讓員工與企業的大方向保持一致，并且致力于實現企業的愿景和戰略目標。

按照預先劃定的優先順序，調用分配好的資源，將重大舉措落到實處，在此過程中影響力策略是必不可少的。

特別是，如今的組織架構跟迷宮一樣復雜，跨文化協作以及遠程工作也很常見，領導者運用影響力時會面臨新的挑戰。

高效的戰略領導者能夠在組織內外建立起人脈網，引入不同的利益相關人，將他們的立場融入設計、決策和實施流程，并且利用組織的文化和制度。

戰略領導人還有能力打破組織內的文化、職能、人口特征或層級的邊界。他們還能以開誠布公的態度，聽取其他人的意見，共同學習。

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