忽視了這5點，你的管理在走下坡路

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舉報 2021-04-29

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傳統(tǒng)企業(yè)如何在人工時代制勝？答案就是進行組織的績效改進。傳統(tǒng)企業(yè)也重視績效管理，但人工智能的出現(xiàn)，給組織績效的開展和實施提出了更高的要求。

作者：胡麗、崔連斌、羅勝飛

來源：培訓江湖

（ID：ondemandcn）

人工智能時代，在績效改進的實施上，很多企業(yè)都存在類似的問題：運行了高質(zhì)量的績效改進方案，卻無法得到高價值回報。這種無力感時常困擾著企業(yè)經(jīng)營者和人力資源部。

其實，績效改進沒有有效落地的根本原因還是在于“人”。管理體系改變了，但執(zhí)行管理體系的人沒有轉(zhuǎn)變，管理者的思想沒有轉(zhuǎn)變；績效改進的流程更新了，執(zhí)行績效改進機制的人的頭腦沒有更新。

管理者的思想觀念沒有轉(zhuǎn)變，績效改進也就成了企業(yè)經(jīng)營者或人力資源部的一廂情愿。在這種狀態(tài)下，績效改進方案該如何有效落地？在人工智能時代，領導力該如何與企業(yè)未來的發(fā)展相匹配?

如今，人才形勢異常嚴峻，要想在激烈的競爭中獲得一席之地，企業(yè)必須培養(yǎng)能夠應對未來的領導人才，構(gòu)建完善的人才體系。

1 打造隨時可以作戰(zhàn)的領導梯隊

要想實現(xiàn)領導力的突圍，首先就要填補領導梯隊的空檔。以醫(yī)藥行業(yè)為例，導致領導梯隊缺乏的原因之一就是爆發(fā)式的增長，比如數(shù)據(jù)醫(yī)療、網(wǎng)上醫(yī)療、生物科技，一旦團隊被挖走或被整合，就會導致人才的供給不足。另一個原因是，企業(yè)內(nèi)部不重視人才培養(yǎng)，人才流失嚴重。

要想填補領導力梯隊，理想狀況是三分之一從外面招，剩下的在內(nèi)部培養(yǎng)。可是，如今很多企業(yè)顛倒了這個比例關系，多數(shù)從外面招，有些企業(yè)甚至全部從外面招。

另外，企業(yè)期待領導者出任新設關鍵崗位時，希望用一半的時間來達成目標績效。但是，領導力的培養(yǎng)需要經(jīng)過系統(tǒng)性的培養(yǎng)和適應，不能將領導力培養(yǎng)計劃變成“洗腦計劃”，更不能只是將簡單的技能教給候選人。

2 創(chuàng)建一種參與文化

創(chuàng)建參與文化，就能謀求更大的動能，打造企業(yè)的敏捷度。對企業(yè)來講，怎么應對不斷的變化，比如：產(chǎn)品研發(fā)的變化、政策法規(guī)的變化等，是促使企業(yè)成功的重要方面。

文化創(chuàng)新，既可以讓企業(yè)重生，也能讓企業(yè)毀滅。

▼首先，文化創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的催化劑。

數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在改善組織文化方面主要的推動力是提升組織協(xié)同與合作，提升組織績效。同時，就改善文化方面的常用方式來說，大部分人選擇的都是溝通和領導力發(fā)展。

但是，現(xiàn)在很多企業(yè)的溝通依然局限于對業(yè)績方面的短期溝通，沒有對組織文化進行識別，也沒有進行有效的溝通，其中包括員工敬業(yè)、未來企業(yè)戰(zhàn)略定位等。

▼其次，只有讓員工參與文化建設，謀求更大的動能，才有助于成員克服困難、共同創(chuàng)新。

現(xiàn)今，人才形勢非常嚴峻，而打造能夠應對未來的領導人才、構(gòu)建培養(yǎng)完善的人才體系是企業(yè)的制勝法寶之一。領導者帶著使命感去領導員工、積極推動變革、參與文化建設、提高自身敏銳度、打造敏捷組織企業(yè)才有可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，打造高績效組織，并在競爭激烈的人工智能時代勇往直前。

3 激發(fā)員工的自我意識和責任感

要想構(gòu)建教練式輔導的環(huán)境需要從兩個方面入手：一是激發(fā)員工意識，二是幫助員工樹立責任感。

這是兩個基本點，要始終牢記，后面所有的技能和方法都圍繞這兩個基本點展開。離開了這兩個基本點，就無法對員工進行深度輔導，甚至會被員工認為是管理者在耍手段、炫技巧。

我們雖然能影響和控制自己意識到的事情，但意識不到的事情卻會對我們形成控制。對自己能意識到的事情，可以判斷出它的利弊，知道它的具體狀態(tài)，知道如何和它相處互動，進而掌握局面；而對于不知道的事情，卻無法做出清晰的判斷，無法對其產(chǎn)生具體的影響。因此要不斷激發(fā)員工的意識。

什么叫激發(fā)意識?

例如，我手里拿著一款金色手機，說：“小張，這個手機是金色的。”這種方式不叫意識激發(fā)，是在告訴員工一個事實，員工沒有參與進來，只是被動地接受了一個結(jié)果。換種說法就不一樣了，我問小張，這個手機是什么顏色的?”為了回答準確，小張就要動腦思考，就要在多種顏色中搜尋，最終通過思考，告訴我：“是金色。

因此，激發(fā)員工意識的最有效方法就是提問。跟員工探討目標和計劃的時候，管理者要多問多聽，要多向員工發(fā)問：你是如何理解這個目標的？你準備從哪幾個方面著手開展工作?你打算先怎么做？你有什么困難？你需要誰的幫助等。

當管理者通過有效的提問激發(fā)了員工的意識時，員工就能自己描繪工作目標，并且在管理者的幫助下，反思現(xiàn)實，尋找可能的解決方案，最后為達成目標下決心做好工作。解決了意識激發(fā)的問題，員工的思維就被調(diào)動起來了，參與感也就增強了。

4 掌握提問的GROW法則

要想讓自己提出的問題有價值，要練習最佳提問順序，即GROW法則。在英文里“GROW”是成長、長大的意思。GROW是四個英文字母的組合，分別是Goal(目標)、 Reality(現(xiàn)實)、 Options(選擇)、Will(決心)。輔導的最終目的是幫助員工成長，這是管理者的唯一價值。

▼明確目標(Goal)。目標包括最終目標和績效目標，兩者缺一不可。管理者要幫助員工明確理想和抱負，幫助他們找到工作的意義，明確績效目標是明確近期可控目標，保證績效目標的最終實現(xiàn)。

▼幫員工梳理現(xiàn)實( Reality)。要幫員工梳理一下：現(xiàn)實是什么?現(xiàn)實都發(fā)生了什么?在知識技能和經(jīng)驗方面存在哪些欠缺?在人財物的資源方面存在哪些不足，外部環(huán)境如何?什么人可能會影響目標的實現(xiàn)?什么人支持，什么人反對?等等。

▼幫員工找到解決方案( Options)。針對目標和現(xiàn)實，有哪些解決方案可以選擇，是3個還是5個，還有更多嗎?這個環(huán)節(jié)最關鍵的就是不斷追問可能性，盡可能把選擇方案豐富化，便于后面下定決心做出更好的選擇方案。

▼幫員工下定決心(Will)。目標明確了，現(xiàn)實已經(jīng)判別清楚，可供選擇的方案也已經(jīng)找到，那么，這些方案的可行性如何?哪些方案可以立即實施?具體從什么時間開始?哪些方案還有障礙或疑慮，如何分析判斷?