“規則”能留住員工的人，但留不住他的心！

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舉報 2021-04-29

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新員工兢兢業業最后為什么會懈怠？是因為對企業給的保障不信任，對領導者的不信任，對于企業對舊員工的態度而導致了不確定。根本原因在于大多都是員工沒有在企業中感受到溫暖，企業沒有合理實施溫情管理。

分享：小智君

來源：MBA智庫百科

（ID：mbalibwiki）

先講一個故事：
一群鸕鶿辛辛苦苦跟著一位漁夫十幾年，立下了汗馬功勞。但隨著年齡的增長，它們腿腳不靈便，眼睛也不好使了，捕魚的數量越來越少。后來，漁夫又買了幾只小鸕鶿，經過簡單訓練，便讓新老鸕鶿一起出海捕魚。由于漁夫的精心調教，加之老鸕鶿的“傳幫帶”，新買的鸕鶿很快學會了捕魚的本領，漁夫很高興。

新來的鸕鶿很知足：只是干了一點微不足道的工作，主人就對自己這么好，便下定了知恩必報的決心，一個個拼命地為主人工作。而那幾只老鸕鶿因為老得不能出海了，主人便對它們冷淡起來，吃的住的都比新來的鸕鶿差遠了。日子一久，幾只老鸕鶿瘦得皮包骨頭，奄奄一息，另幾只老鸕鶿干脆被主人殺掉燉了湯。

一日，幾只年輕的鸕鶿突然集體罷工，任憑漁夫如何驅趕，再也不肯下海捕魚。漁夫抱怨說：“我待你們不薄呀，每天讓你們吃著鮮嫩的小魚，住著舒適的窩棚，時不時還讓你們休息一天半天，你們不思回報，卻鬧起了情緒。怎么這么沒良心呀！”這時，一只年輕的鸕鶿發話了：“主人呀，你對我們越好，我們越害怕。你想想，現在我們身強力壯，有吃有喝，但老了，還不落個老鸕鶿一樣的下場！”
從故事中，我們可以看到，在企業中，新員工兢兢業業最后為什么會懈怠的一個大原因。就是對企業給的保障不信任，對領導者的不信任，對于企業對舊員工的態度而導致了不確定。終其原因，會造成這樣的情況，大多都是員工沒有在企業中感受到溫暖，企業沒有實施溫情管理。

溫情管理

溫情管理，也稱人性化管理就是對現代企業管理的一種有效延伸，在以前只需要原則的基礎上，注入了人性化的概念，即在嚴格遵守企業法規的基礎上，以個人情感和“關系”為導向的管理模式，其特點是以“情面”為主線。加重了對企業內、外部人這一因素的重視。

無意中發現，溫情管理成為了人們關注的熱門話題。我們缺少的恰好是那種剛性的制度化管理，那種對規則的尊重。溫情管理無非滿足了人們對規則約束的潛意識反對的心理而已。

由于員工職業化水平的缺乏，一些剛性的制度顯得約束太多；由于管理層管理素質太低，對制度的執行與管理之間脫節，許多時候制度只是成了管理者手中可以用來約束別人不約束自己的工具。在這樣的情況下，才出現那種滿足人們心理感覺的“溫情管理”需求。

海爾的溫情管理

海爾公司最初的制度是“車間里不能隨地大小便”。試想，這個制度出臺的背景是什么，必然是員工在車間里自由奔放的個性舒展。再試想，當這個著名的制度出臺時，那些原始狀態的員工會是什么樣的心情？必然是，在個性不得舒展時的那種生理和心理上的痛苦。
當我們以“會心”的微笑對看海爾的歷史制度時，恰好是別人同樣以“會心”的微笑對等我們現在制度的時候。溫情管理能夠使得海爾成為國際化海爾嗎？不可能。

規則是用來遵守的，人情化無法代替規則的作用。越談論什么人情化，實際越會失去對規則的尊重。在一些小城市，車可以靠左行，搶車道，交警可以實行“溫情管理”，但結果造成了，想罰了就罰，不想罰了就不罰。人們對規則更加蔑視。大城市好一些，因為人們都清楚地知道“扣分”的后果，也清楚地知道人情化的行通的概率不大，更清楚不可能靠左行。也許有人會隨意地講出太多的成功的管理者的例子，講到他們的人格力量。

但是，且勿將他們的人格力量等同溫情管理。李嘉誠對人充滿了尊重，修養很好，但是如果他不能建立起一個剛性的人人都遵守的規則，不能建立起獎罰分明的機制，不能建立起是非的界線，能夠成就偉大的事業嗎？人格力量也罷，微笑管理也罷，關心員工也罷，必然首先是建立剛性的神圣的制度基礎上的。沒有獎罰分明，誰都不會服從？不能建立是非界線，溫情管理能起到什么樣的作用？
事實上，李嘉誠、曾憲梓、柳傳志等等都是因為建立起了規范的制度化管理才發展起來的，不是因為企業里實行了所謂的溫情管理才發展的。

雷尼爾效應

企業終究是要從一個低級狀態向高級狀態進化的。你會發現，企業與企業就是不一樣。你會感到有的企業的今天就是你的明天。這種進化不是自然產生的，它不會自然進化，它需要我們迫使企業管理水平不斷上升、員工素質不斷提高，而制度化是必然的。

管理學上有一個“雷尼爾效應”，我們可以從一個故事談什么是"雷尼爾效應"。

美國西雅圖華盛頓大學準備修建一座體育館。消息傳出，立刻引起了教授們的反對。校方于是順從了教授們的意愿，取消了這項計劃。
教授們為什么會反對呢?原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。為什么校方又會如此尊重教授們的意見呢?
原來，與美國教授平均工資水平相比，華盛頓大學教授的工資一般要低20%左右。教授們之所以愿意接受較低的工資，而不到其它大學去尋找更高報酬的教職，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色：西雅圖位于太平洋沿岸，華盛頓湖等大大小小的水域星羅棋布，天氣晴朗時可以看到美洲最高的雪山之一——雷尼爾山峰，開車出去還可以到一息尚存的火山——海倫火山。

他們為了美好的景色而犧牲更高的收入機會，被華盛頓大學經濟系的教授們戲稱為"雷尼爾效應"。
這表明，華盛頓大學教授的工資，80%是以貨幣形式支付的，20%是由良好的自然環境補償的。如果因為修建體育館而破壞了這種景觀，就意味著工資降低了20%的程度，教授們就會流向其它大學。可以預見，學校就不能以原來的貨幣工資水平聘到同樣水平的教授了。

由此可見，美麗的景色也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。

人的需求

人的需求結構具有多樣性和層次性，物質待遇是最基本的需求，而安全、發展、精神等需要處在更高層次上。

在現代社會中，單純薪金量的變化不一定能夠提高員工的積極性，員工希望實現的薪酬收入包括經濟性報酬（物質收入）和非經濟性報酬（心理收入），后者包括：