騰訊員工月均7.6萬！除了漲薪，還有哪些激勵方式？
前段時間，騰訊發(fā)布最新財報，# 騰訊又漲工資了！員工平均月薪7.6萬！更有游戲業(yè)務狂增45% #。
人家一個月相當于你一年啊！這就是別人家的公司！
漲薪，看似是對員工激勵最簡單直接的方式。
而大多數(shù)情況下，漲薪這個“激勵”手段并不一定能夠有效應用在你的團隊中。
美國的行為科學家弗雷德里克·赫茲伯格提出“雙因素激勵理論”， 解釋了哪些事項會顯著提高員工的滿意度，又有哪些事項會降低員工的滿意度。
哪兩個因素呢?
一個是保健因素，一個是激勵因素。
雙因素激勵理論認為，只有“激勵因素”才能給人們帶來滿意感，而“保健因素”只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。
我們常常使用的“漲薪”激勵，其實僅僅是“保健因素”之一，也就是說，薪資低了一定會引起員工的不滿意，但漲薪對于員工的滿意感提升并不會長久。
所以作為管理者，需要更加關注的是“激勵因素”。
那么“激勵因素”究竟都包括什么呢？管理者做些什么才能“源源不斷”地激勵團隊呢？
激勵因素包括工作本身、被尊重、被認可、成就和責任，只有符合這個范圍的激勵手段才能“源源不斷”地激勵團隊走向成功
今天我們就來分享一個不花錢、且長期有效的激勵方式——有效反饋。
你有沒有照過鏡子？
你照鏡子是為了什么？
整理儀表，把自己調(diào)整到“最佳”狀態(tài)對嗎？
反饋，對我們來說就像一面鏡子，可以幫助我們做出合適的調(diào)整。
反饋，也像是導航，在每個岔路口，告訴你左拐還是右拐。
想象一下，在國外一個陌生的小城，沒有導航，沒有指示牌，語言不通，你會是怎樣的境遇？
很慌亂對嗎？
這就是失去了反饋的結果。
在工作場景中，反饋也同樣重要。
及時有效的反饋，是企業(yè)必不可少的一種激勵方式。
“我做的怎么樣？”“我做的對嗎？”“我可以這樣做嗎？”
其實員工很期待獲得你的評價和看法。
德魯克說：管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。
研究發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵只能帶來短期的快樂。能帶給人更多快樂的是成就感！
作為一個管理者，一個重要的責任就是讓你的下屬成長。
你必須經(jīng)常給下屬有效反饋，才能幫助他們成長。
什么是有效反饋？
經(jīng)理A：你這個月做的很棒，繼續(xù)加油！
經(jīng)理B：你最近怎么回事，事情干成這樣，是不是不想干了？
你能從這兩個反饋中，獲取有效信息嗎？
顯然不能，這就是無效反饋。不僅不能起到激勵作用，還會讓員工莫名其妙，降低積極性。“好”不知道哪里好，“差”也不知道哪里差，完全找不到成長機會。
有效反饋有兩個基本原則：及時、具體。
顯然，上面兩位經(jīng)理都沒有做到。
那么，有效的反饋究竟是怎樣的？
在《卓越經(jīng)理人啟航》課程中，李萃老師給大家分享了一種有效反饋的方式——贊揚型反饋。
管理者可以通過這種反饋方式，去強化員工做的好的行為，從而提高員工績效。
贊揚型反饋包括三個步驟：
表述背景（Background——B）
表述行為（Action——A）
表述結果（Result——R）
也叫BAR模型。
比如像這樣：
“小張，年初公司準備采購外部培訓項目，你主動搜集各家培訓機構信息，并做了很詳盡的分析報告，并且給部門小伙伴做了分享，使得我們能夠快速對多家機構做出對比，大大提高了我們部門的效率……”
我們來拆解這三個步驟：
■ 表述背景：“年初公司準備采購外部培訓項目”
■ 表述行為：“你主動搜集各家培訓機構信息，并做了很詳盡的分析報告，并且給部門小伙伴做了分享”
■ 表述結果：“使得我們能夠快速對多家機構做出對比，大大提高了我們部門的效率”
再來看看這兩條反饋的對比，你會更加清晰。
如何給員工做有效反饋？你學會了嗎？
我們來回顧一下：
1. 有效反饋的兩個原則：及時、具體。
2. 贊揚型反饋的三個步驟——BAR模型：
表述背景（Background——B）
表述行為（Action——A）
表述結果（Result——R）
激勵是一個系統(tǒng)的工作，絕不是簡單的“漲薪”和一句“你很棒”就夠了。
除了“贊揚型反饋” ，團隊管理者善用“建設型反饋”、“輔導”等技巧也可以起到“激勵因素”的作用，有效的激勵并不一定要花錢。
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