新員工培訓沒效果？或許你從一開始就錯了

轉載贊收藏評論

舉報 2021-04-20

掃描,分享朋友圈

新員工培訓一直是很多企業關注的話題，成功的新員工培訓能夠加速新人的融入，對企業人才的留存、業務的高效開展起著決定作用。但為什么多數企業的新員工培訓流于形式？怎樣才能保證新人培訓項目的有效落地？在“培你說說”直播中，人力資源實戰專家任康磊老師通過三個層面的分析給出了答案。

分享 | 任康磊（國內大型A股上市公司HRD）編輯整理 | 云學堂

如何設計完整的新員工培訓項目

學習的127法則指出，學員用10%的時間來學習知識和信息，用20%的時間溝通思考，其余70%的時間是用來練習和踐行的。其實新員工培訓核心也是圍繞著127法則來開展的，我們將10%的部分用作集中培訓，剩下90%的部分（也就是20%+70%）實際是在員工回到工作崗位之后的踐行。下面我們通過集中培訓和部門內部培訓的定位來看10%和90%是如何劃分的。

集中培訓的內容定位

組織概況：包括公司的創業史、發展歷程、行業地位、品牌影響力、經營理念，以及公司的組織架構、各部門的功能、業務范圍、人員結構、企業文化、愿景、使命價值觀等；

員工守則：包括公司的規章制度、獎懲條例、行為規范、紀律規范、員工手冊、個人儀表、商業禮儀、電話禮儀等；

入職須知：入職需準備的材料，相關流程的辦理程序；

財務制度：一些費用審批的手續，一些辦公設備的申領、使用人事制度：薪酬、福利、社保、公積金、考勤、績效考核、培訓制度和人事檔案制度等；

晉升通道：員工在企業中的職業發展方向、晉升機制。在新員工培訓階段對其晉升通道進行告知，是企業留住新人的關鍵；

安全知識：崗位安全操作、應急處置等知識技能；

實地參觀：除辦公地點外，建議對公司的展廳、展館、餐廳、圖書館，以及標志性的部門也實地參觀。

部門內部培訓的內容定位

崗位的概況：包括部門的職責的具體介紹、匯報流程、崗位的內外聯絡人、崗位相關的操作流程、崗位相關的設備操作及保養方式；

個性要求，比如崗位的班次，特殊的操作流程，緊急狀況的處理方式等；

熟悉環境：了解部門內部同事、領導、場所。

技能訓練，這一點非常關鍵，它決定了新員工培訓項目是不是持續進行以及能否有效留住新員工。

在進行培訓項目的內容定位過程中，還要注意三點：

搞清楚要做的新員工培訓是一個項目，還是一個單場的培訓；
集中培訓和部門內部培訓是否存在內容不足的現象；
理清權、責、利，全面了解人員分工和實施方法、實施內容。

集中組織新員工培訓常見問題及對策

1.信息問題
信息問題包含信息量少和信息超載兩個方面。處理信息量少的問題，HR可以根據員工的培訓內容列出框架，和部門一起做這個框架的核心知識。如果信息出現超載，可以改為分階段培訓，或者增加一些游戲、討論的環節，避免填鴨式的教學，以便新人更易接受。 2.缺少反饋
有了培訓反饋，才能及時發現項目內容有沒有與實際工作相脫節，是否真正產生了效果。
為避免缺少反饋，我們要注意：

一定要有培訓的評估。
每次新員工培訓之后，形成總結和報告的習慣。
培訓結束后，形成了解員工真實想法的工作流程，定期關注新員工的成長和職業發展。

3.體驗感差
解決體驗感差的問題，首先要根據新員工培訓的具體需求設計課程；其次，內容要客觀、積極向上、不夸大；同時授課過程中注意增加互動環節，形成雙向交流；除了傳遞知識之外，增加培訓講師和員工之間更多的連接也是必不可少的環節。此外，集中組織新員工培訓不要忽視這三個關鍵點：
想讓員工快速理解企業文化和企業理念，最關鍵的是提煉關鍵的故事或關鍵事件,用故事來傳達理念；
要站在新員工的角度去思考問題；
細節一定要做到位。

怎么解決導師制的問題？

通常，新員工培訓90%的問題發生在部門內部，而不是集中培訓中。那么如何助推部門內部員工技能持續提升，保證新人培訓真正落地？ ■ 推行導師制的關鍵點在于員工學習的積極性和主動性，這要通過企業的學習機制幫員工來建立。 ■ 內部導師/直屬上級的教授意愿和能力，即解決導師愿不愿意教、會不會教、能不能教等問題。

導師制的推行策略

推行導師制的根本是解決導師“愿不愿”、“會不會”、“能不能”的問題。

解決導師“愿不愿”的問題：

①導師和學員可以簽訂協議，達成契約；

②設定導師獎勵機制。

③評估檢查，通過評估檢查和相應的獎懲機制來避免此類問題。

解決導師“會不會”的問題：企業可以針對導師實際情況組織相應培訓，提升導師能力水平。

解決導師“能不能”的問題：

①高層支持；

②設立師徒傳幫帶的機制保障；

③崗位設計。

除了導師制的有效推行，要讓新員工培訓90%的部分真正發揮作用，以下四個關鍵點缺一不可：
■ 一定要有量化的晉升發展通道。不但要量化晉升通道，還需要相關人員證明。 ■ 要有量化的學習內容。 ■ 要有量化的評定標準。 ■ 要量化的學習教材。