導師制之所以流于形式，原因竟是這幾個......
為了打造適應企業發展的人才梯隊，許多企業采用了導師制培養形式，由富有經驗和技能的資深管理者或專業人員對經驗不足但有發展潛力的員工進行技術上的指引和輔導。
導師制學習模式在企業人才培養中有著不可替代的作用，但導師制在有些企業中卻因為種種原因流于形式，問題究竟出在哪兒？
作者：李大鵬
來源：績效支持生態圈
ID：kecheng108
缺乏良好的師徒關系
曾經在新員工轉正答辯后和其主管進行過聊天，當時主管向我懊悔地說道：
如果重新來一回，他會給這個新員工安排個更好的導師。
因為他覺得，這個新員工素質很好，但是安排的導師太悶了，沒有更好地指導。
當然人生沒有重來的機會，但這一點提醒了我：
在導師制項目中，導師與學員的匹配如何做會更好呢？導師和學員最好能背景相似、專業相關、風格相知、興趣相仿、距離相近。
但其實大部分情況下，業務實際要求我們要快速匹配，很難考慮到那么多的因素，那么最好的方式就是給導師和學員進行賦能培訓。
讓導師認知到自己的輔導風格偏好，同時也能快速判斷出學員的學習風格偏好，有意識的調整輔導策略和方式，使得師徒關系更協調。
同時學員也要能認識到自我的學習風格偏好，有意識的去轉換方式適應導師并能從導師那里快速獲取到他們的經驗。
本性是難移，風格可調整，知己又知彼，師徒兩相宜。
混淆導師的角色定位
導師這個詞怎么來的呢？有很多種說法，比較流行的一種是這樣的：
在著名的荷馬史詩奧德賽篇章中，主角俄底修斯離開自己的國家去參加特洛伊之戰前，將儲君，也就是自己的兒子托付給自己的好友兼智囊門特（Mentor），讓門特教導兒子成為一名好的國王。門特通過言傳身教，不僅教授了知識技能也為其答疑解惑指引方向。20年后俄底修斯回到國家后兒子也成長為了一代明君。后來門特這個名字便成為了導師的代名詞流傳了下來。
通過門特的實例，我們看到了他不僅是很有經驗的智囊，也是關系很好的朋友，知道輔導的內容以及方法。這也正是優秀導師的標準。
不知何時配備導師
在現代社會環境下，其實很多場景下都需要有導師。特別是轉換到一個新的角色時：從學生到職場人；從單身到為人夫、妻，為人父、母；從獨立貢獻者到管理者等等。
導師作為一個引導者的身份，能幫助學員更加快速平滑的進行角色的轉化，融入新角色完成新的人生目標或任務。導師應該更關注學員的個人發展或職業發展，不僅僅是知識技能的傳授。
所以不僅僅是新員工入職時需要導師。新任管理者、經理人在剛剛進入管理崗位時更加需要有導師的指引和幫助，并不是所有人都有“光環效應“的。而員工內部轉崗到新的崗位上也應該有導師予以幫助，使其能盡快適應。甚至員工在要離開公司時，最好也能有導師的輔導和指教，對個人來講必然受益匪淺。
無論是入、轉、升、離，總需導師的陪伴。
把上司當作導師
很多時候在企業中，往往會安排直接主管做新員工的導師。無非就是帶新員工嘛，帶好了主管也正好要用人，不是能相得益彰么？
而在華為就不是這樣做的，新員工進入工作崗位后所安排的思想導師往往并不是員工的直接主管，而通常都是業務骨干，既能授予業務的知識技能，又能給予個人發展的幫助和指導。
其實導師和主管所關注的點是不同的，導師會更關注員工的個人發展與成長，而主管卻會更關注的是短期績效和產出結果，目標不同所給予的指導或動作就會大相徑庭。
新員工的體驗感受也會有所不同，帶來的人才發展和培養效果也會不同。因此我們總會建議安排導師的時候最好不要安排直接上司或主管做導師。
導師制的窘境
縱然導師制有許多好處，但在實際運營過程中難免踏上各種“囧途”。以下列舉了導師制中遇到的八大窘境，歡迎大家對號入座：
規劃不合理，在規劃項目時沒有完善項目的流程、責任分工、步驟、資源、期限，后續跟進等各項活動。
輕視導師制，認為此項目順其自然即可，不需要投入。
缺乏資源，導師、激勵、培訓、設備等等都是需要投入的。
師徒不匹配，師徒的匹配關系隨意模糊。
導師輔導能力不足，輔導能力也是需要培訓的。
過度依賴導師，學員也需要對自己的發展負責。
缺少績效支持系統，在輔導關系中沒有有效的過程控制。
草率評估，隨意地評估缺乏依據，使得項目中干系人體驗都差。
轉載請在文章開頭和結尾顯眼處標注：作者、出處和鏈接。不按規范轉載侵權必究。
未經授權嚴禁轉載，授權事宜請聯系作者本人，侵權必究。
本文禁止轉載，侵權必究。
授權事宜請至數英微信公眾號(ID: digitaling) 后臺授權，侵權必究。
評論
評論
推薦評論
暫無評論哦，快來評論一下吧！
全部評論（0條）