Leo叔叔：90后只會對自己做的決定負責任
當95后成為求職主力軍，有著鮮明個性的他們會給職場帶來哪些挑戰和機遇？面對代際差異及其引發的管理變革，管理者該如何提高自我認知和管理能力？
在云學堂“中國優秀企業人才培養實踐高峰論壇”上海站活動中，Leo叔叔關系學堂創始人、云學堂獨家簽約核心講師Leo叔叔帶來《代際領導力：如何用95后思維領導95后》主題演講，通過分析代際差異揭開領導95后的要義。
90后的問題我們已經講了非常多年，從前年開始談95后的問題。今年開始95后會變成要面臨的更加嚴重的問題，因為95后對于領導力的挑戰要遠遠超過95前。接下來將重點講解四個代際。
90后、80后、95后、00后有什么代際特征？
首先每代人身上一定會存在共同特征，這是代際研究的基本點。因為重大歷史事件造就一代人，我們看每代人的特征的時候要先把他們成長過程當中經歷的重大歷史事件先梳理清楚。
90后的特征：任性
90后這一代人，成長當中經歷了兩個重要事件，一個是全球性的，叫做互聯網；一個具有中國特色，是計劃生育。
1. 互聯網
互聯網對每代人影響都非常深刻，最本質的影響是改變了人們接受信息的方式，從被動變成了主動。
在互聯網時代，年輕人收集信息整理信息的能力遠遠超過我們，因為他們是互聯網的第一代，他們的思維方式和我們完全不同。
互聯網改變了信息接受方式，這一點對美國年輕人影響不是太大，互聯網產生之前他們也是這樣思考問題的，而對中國人的影響非常非常大，大到深刻改變了中國年輕人的內在價值觀系統。
價值觀是我們面對外界刺激，是看不見的黑匣子，人的內在價值觀不同的時候，面對相同的刺激產生的結果完全不一樣。
有三個詞對于今天的90后非常重要：自由、民主、公平，在互聯網里長大的孩子對這三個詞的要求非常高。在所有的組織里面90%以上基層員工離職都是因為一個原因，他們感受到了明顯的不公平。
價值觀本身沒有是非對錯之分，但是價值觀系統有非常鮮明的時代屬性，不同年代有不同的價值觀系統。
2. 計劃生育
計劃生育對90后的影響：創造了全球最自我的一代。為什么計劃生育獨生子女和自我有關系？
今天的獨生子女有一點很明確，他們做任何決定之前不需要考慮別人的感受，長此以往，思考任何問題一定是以自己為原點。
90后不是自私的一代，是自我的一代，任何一個問題和他沒關系，他不會有任何想法的。最近有一個詞“任性”，任性是從他們這一代人經歷過的重大歷史事件來的。
80后與90后的特征差別
80后是中國計劃生育的第一代，自我的第一代，看起來80后管理90后是順理成章的，但是我們研究發現一個基本事實：
今天在中國最不適合管理90后的就是80后，在管理中他們的沖突是最激烈的，為什么？其中一個原因就是特征差別。
1. 80后特征：糾結
80后的特征和90后有非常鮮明的差別，這來自于80后經歷的歷史事件。
第一個歷史事件是市場經濟，意味著在新中國歷史以來，80后是背負經濟包袱最重的一代；80后的另一個壓力來源是父母。父母對于孩子所有的要求都是兩種基本心理動機的結果：
我吃過苦，不希望孩子重新吃苦；
沒有實現的人生理想，我希望孩子來幫我實現。
因為80后的父母是50后，這一代父母期望動機最強。50后吃過最多的苦，所以保護孩子的動機最強烈，50后所處的時代沒有實現理想的機會，所以他們對80后的期待最高，造就了80后難以磨滅的特征“糾結”。
糾結點在于“他想要的”和“別人認為好的”之間不停搖擺觀望，最后的結果一定會糾結。所以糾結和任性是兩種不同能量狀態。
2. 80后對90后的管理模式
從整體上來講，中國80后執行力層面上和90后不在一個數量級，80后和90后之間有高度契合的可能性，因為90后比80后執行力強。
十年來，我們走了很多企業，看了很多團隊，我們發現在中國，績效最棒的團隊都是“80+90”的組合，績效最差的組合業績也是“80+90”的組合，唯一的差別就是80后領導者在面對90后的時候是否知道該怎么做。
過去是“控制+決策”，80后擅長幫90后做決定，這件事要避免，如果你幫90后做決定，90后不會有任何執行力，90后只會對自己做的決定負責任。
今天要轉換的模式是“共識+承諾”。共識是在價值觀層面的，如果沒有達成共識，你講的道理他只會當做廢話來聽。
達成共識之后怎么提升業績呢？用他承諾的方式，達成高度共識的目標，你再通過過程管理保證目標最后實現。
90后用完全自我的價值觀做自我的事情，你的評價他根本不care，他在乎的是自己怎么評價自己；
而80后很容易被外界環境影響，他們披著自我的皮，干著討好別人的事。
他們最大的不同是：80后不像90后有一個完整的價值觀系統。
95后的特征：迷茫
95后是所有代際里面獨生子女比例最高的一代，意味著95后是中國歷史上自我程度最高的一代，對于管理者來說，挑戰也最大。
互聯網對于95前和95后的影響不一樣，95前經歷了互聯網從無到有的過程，而95后從有記憶開始，互聯網在中國已經普及了。所以當互聯網不再起作用，影響他們特征的最重要的事件出現了，這就是“二次元”。
二次元產生于日本的平成三十年，就是二次元的三十年，起點就是1989年到1990年。
二次元文化產生有兩個重大的歷史事件，1985年日本廣場危機，1990年日本經濟泡沫破裂，上半年金融市場破裂，下半年房地產破裂，二次元文化快速流行。
二次元的本質是一種廉價的娛樂方式，核心在于便宜。年輕人選擇用便宜的方式填補空白時間，表面上因為沒錢，但實際上根本原因是他們對未來的預期不夠好。
他們認為無論怎么努力，可能都掙不到很多錢，最好的方法是在這一刻縮減自己的消費，降低欲望，用更少的成本填補大量的空白時間。
雖然95后可能家里有幾套房子，有幾輛車，但是他們的預期并沒有那么好。很多95后要用一輩子的時間推翻三座大山：
從他們工作的第一年2017年開始，中國社會圈層固化的程度從隱性變成了顯性；
95后拿到工資以后，掙的工資不足以維持正常的生活水平，怎么努力都很難超越父母建立的成就；
95后不僅要和人類競爭，還是全世界第一批和人工智能競爭的一代。
經過長期觀察我們發現，95后當然有非常任性的一面，因為和自我有關系，但在任性這個硬幣的背面還有一個詞是長期相伴的，就是迷茫。
00后的特征：淡定
00后身上有一個特點，淡定。這是時代發展到今天的必然結果。
五年前，“任性”這個詞開始流行，意味著90后正式成為中國社會新的主人。
自從“糾結”被“任性”替代之后，80后也變成了沙灘上的一代；
在“任性”流行的同時，“迷茫”這個詞在中國的高校里面默默流行，然后演變成了一個字“喪”；
到2018年這個關鍵詞轉變為“佛系”，這是中國社會一個非常重要轉型的標志性事件。
我個人預判，自從佛系這個詞在中國社會流行，就意味著中國正式進入了低欲望社會，而這是三十年前日本進入失去十年的起點，這個消息對于各行各業來講絕對不是好消息。
去年第四季度流行一個新詞“錦鯉”，錦鯉背后表現的邏輯其實不復雜，只是佛系邏輯的進一步延伸。
用00后的語言體系來講，佛系背后的邏輯只有兩個字“躺贏”，這是00后非常重要的，很典型的生存狀態。
到2019年3月，這個問題又開始變得異化，現在流行一個新詞“夸夸群”。
從北京開始流行，北大清華有一些同學建立了微信夸夸群，大家發自內心夸獎其他人，之后變成了新的商業模式。看起來只是一個年輕人搞笑單純的商業現象，其實是00后邏輯的進一步延伸。
夸夸群背后的邏輯是什么？年輕人想獲得認可，但不愿意為此付出努力，唯一的方法就是加入一個夸夸群，被認可被稱贊的目的就能達成。
短短五年時間，能量在年輕群體里面快速下降，對所有企業管理者來說，以前的管理經驗方法很有可能在年輕人面前變得一文不值。
如果不能把二次元的人吸引到三次元，他們對現實的工作學習沒有任何興趣，之前所有關于人生、工作、管理的經驗都會清零，那些對他們變得毫無價值。
我個人判斷，未來在領導領域很多詞都非常重要，有一個詞特別重要，就是“激勵”，如果你沒有能力激勵一個年輕人對于三次元的熱情，愿意投入時間，那我們所有的經驗都不會再有效了。
激勵90后：創造工作意義感
90后管理問題的核心是什么？
90后真正帶來挑戰的是，他們所處的時代是中國重要的反轉期，而在反轉過程當中，所有的特征都是以90后為媒介體現出來的。
為什么對80后有效的管理激勵模式面對90后效果大打折扣？
因為在整個價值觀系統上90后和80后的關系不是漸變而是反轉，意味著90后想要的東西和80后完全不一樣。我們叫做從成功到幸福的反轉。
60、70、80后拼盡全力追求的是成功，90后開始追求的是幸福，成功和幸福有什么關系？
90前愿意為了成功犧牲幸福，而從90后這一代開始，他們為了幸福寧愿犧牲成功，這就是今天職場中很難激勵年輕人的根本原因，是在價值觀層面。
成功很容易定義，80后、70后通常把時間優先投入工作，因為只有工作可以給他們帶來成功；對于年輕人來講，興趣和談戀愛帶來的幸福感反而比工作更高。
哈佛大學做了十年的研究給幸福搭了一個模型，他們認為人的幸福感來自于兩個維度：
一個是快樂，有幸福產生；
一個是意義，雖然做一件事情可能不快樂，但是做成了非常有意義，給我們帶來成就感，成就感是更大劑量、更持久的幸福感。
快樂和意義同時可以帶來幸福。
對于年輕人來講他們從什么角度可以獲得更多幸福感？
我們做了一個排序，發現對于年輕人來講：戀愛第一，興趣第二，工作第三，工作在所有排序里面最不重要，因為他們從工作上獲得的幸福感是最低的。
對于年輕人來講，今天的中國社會是一個快樂過度、滿足的世界，但卻是一個意義嚴重缺失的世界。
對于年輕人來講，根本問題在于意義缺失。
為什么年輕人會迷茫？一想到意義就迷茫，長時間想不清楚就喪，想都不想想就是佛系，一切都是和意義有關系。
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最后給大家提個醒，如果你想讓公司、你的工作崗位對年輕人更有吸引力，最重要的抓手在于意義的創造。
意義一定是虛擬的，可能我們看不見摸不著，但之所以你從事的行業還沒有消失，還在蒸蒸日上，說明這個行業有意義，問題在于能不能站在年輕人的視角，用他們的語言體系來創造出來一種被他們接納的意義感。
在我們的實踐里面，90后正在一個一個行業的拋棄，首先拋棄的是建筑業，第二個是制造業，第三個是服務業。
這里面有一個底層規律，90后放棄的所有崗位都是他們認為沒有意義的崗位。如果沒有能力為年輕人創造出新的意義，就沒有能力吸引他們，如果沒有能力吸引他們，意味著所有的管理經驗都會被清零。
從成功到幸福的反轉，其實對我們每個人的影響都非常大，除了對商業社會的影響，對管理者的影響有兩個：
以前我們擅長的激勵，是和80后、70后員工交換成功，升職加薪就夠了；
現在要讓90后幸福，真正難的是如果今天在你的工作崗位上感受不到工作的幸福感，你如何讓你的下屬相信工作是一件幸福的事？
這個世界上最重要的能力，一方面給別人創造新的意義，但是更重要的是有為自己不斷創造新的意義的能力。
如果你學會了這樣的方法，你就可以找到完全不同的工作幸福感。
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