招聘方面有哪些Tracking Social Media ROI的方式？

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舉報 2016-09-27

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作者：歐陽澤林
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來源：知乎
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上周五和一幫對于新媒體招聘感興趣的HR們（來自蔡司中國、Intel、Cummins、GM China、Siemens、IBM等公司的20位HR招聘負責人）花了3個小時的時間討論交流了關于2016年招聘的社交化和移動化，時間有限其中“招聘方面有哪些Tracking Social Media ROI的方式？”大家尤為關注，事后小編我整理了一個思維導圖也延展開來做了一些思考，歡迎各位留言評論一起越辯越明，共同探索答案和解決辦法。

1 招聘和Social Media的結合方式有哪些？

1.1 首先雇主要有分發職位機會的平臺
1.2 其次是這個平臺連接（用戶可以隨時隨地跨屏的訪問路徑）了Social Media
1.3 最后是在Social Media的場景里面完成了人才的吸引、篩選等招聘的流程

2 結合之后產生了哪些數據？

2.1 載體（核心載體CareerSite）的訪問者數量（獨立用戶UV）；
這個部分需要的前提是，公司已經在自己的招聘網站植入了統計代碼（自主開發的或者第三方如百度統計、Google統計等），且能夠檢測到每一個URL鏈接的訪問量，關于UV和PV請自行百度進行了解學習，知道自己公司的招聘網站每天有多少人來過，比起只知道昨天有10份應聘簡歷進到應聘郵箱要重要的多很多！
2.2 載體頁面流量（PV）
同上，UV是指有多少唯一用戶來過，PV是指每天來過的獨立用戶訪問了多少個頁面。
2.3 社交網絡賬號/頁面擁有的粉絲數量和有效互動次數
粉絲數量非常直觀就可以記錄下來，關于有效互動次數，我們可以選擇微信公眾號后臺留言（有價值的留言，如咨詢類的問題以及及時的回復計算為一次有效互動次數，如果是微博，那么我們以一次轉發和一次評論作為有效互動）。
2.4 招聘者Recruiter個人社交網絡賬號擁有的粉絲數量和有效互動次數；
這點我們以招聘者個人工作用的微信號、微博號、赤兔、領英、脈脈等職業社交類賬號為統計標準，如果是招聘者個人暫無工作用的手機，也可以統計個人生活用的社交網絡賬號中潛在的或者分組、添加過標簽了的潛在候選人作為“粉絲數量”，對應的有效互動次數可以累積每月進行一次統計。
2.5 社交網絡群組成員數量（如在領英、微信、赤兔、脈脈上的目標候選人群組）；
同理，雇主可以開通領英、微信等社交網絡的官方群組，統計群組成員數量作為公司人才社區或者說是在線雇主品牌資產的一部分。
2.6 社交網絡賬號網址點擊率（尤其是空缺職位的網址）；
這點特指我們每次在社交網絡賬號發布內容中包含了公司招聘網站主URL（例如http://www.joinstarbucks.com.cn，也就是公司招聘網站的首頁），發布后30天內從社交網絡帶來的點擊，如果公司招聘網站植入了統計代碼，在訪問來源項目中一般都可以查看和統計到受訪來源（即訪問者來到當前頁面之前上一頁是在哪里？）。
2.7 成功推薦率（監測通過Social Media來到CareerSite并完成了應聘行為求職者的自薦或者推薦）；
這點相對來講較難統計，一方面需要標識出從socialmedia過來的用戶，還得記錄追蹤這個ID的用戶在招聘網站100%完成了職位應聘行為的全部路徑，有較多因素會影響整個行為背后數字的準確性。但是這個數字又非常具有價值，我們建議有技術實力支持的雇主HR部門加強對這個數據的監測和記錄。
2.8 招聘質量評估（按季度的表現來評估，對比其他現有招聘渠道）；
如標題，主要是基于2.7的數據，然后來監測和對比其他招聘渠道（簡歷來源渠道）

3 統計這些數據前需要思考的問題？

3.1 這些數據是否是可以統計的？
3.2 這些數據是否是可以追蹤的？
3.3 哪些數字是具有計算價值的？

4 如何對比和評估基于原始數據的ROI？

4.1 如何統計
4.2 如何評估

5 兩個實際發生的案例解析

項目背景：一雇主（組織）為了在45天內完成一場兩天的線下活動，需要“招募”至少1700人以上的參會者。
項目規劃：通過定位和生產挖掘優質內容，一方面通過創建所有流量登陸的網站作為轉化的載體，另外一方面和自有的社交網絡渠道（微信公眾號圖文消息群發、微信群、成員個人的社交網絡，主要是微信朋友圈，領英群組、赤兔群組、官網等渠道）進行連接與傳播。
項目成果：
總共產生了24,179訪客數(UV)、37,333瀏覽量(PV)，共計訪問35,590分鐘即593個小時。其中峰會嘉賓信息獲得了4,521瀏覽量(PV)，日程安排獲得了9,591瀏覽量(PV)；其中參會社群的入口獲得了3,792瀏覽量(PV)，通過線上方式進入參會微信社群的共計1,372人，報名人數達到1,519人，實際兩天簽到人數2,700人以上
項目結論：
1、雇主需要對自有社交網絡渠道的影響力進行數字化
2、通過優質內容實現更廣的傳播和更深的影響
3、雇主品牌是內功：用來強化內部、外部候選人的體驗并成就口碑；
4、招聘創新是外功：用來拓展主動、被動求職者的路徑并達成閉環；

項目背景：一上市IT互聯網公司，希望借助微信進行社交媒體傳播和招聘營銷，盡快招聘到若干個HR職位候選人
項目規劃：定義主要載體和形式，在一個短時間內通過熟人關系鏈，reach到達范圍更廣的陌生人關系鏈，通過社群效應口口相傳：一個在線招聘官（投入碎片化時間約2小時）；一個微信公眾賬號；一個Landing Page（背后是一個移動版的Careers Site）；一個小助手（微信個人號）
項目成果：72小時共吸引520位潛在候選人來到招聘頁面，并有100位左右的優質候選人進入微信群
項目結論：
1、招聘者招聘行為的“個人化”即求職者更容易與招聘者個人發生情感連接和互動
2、招聘官所在雇主、招聘官個人的社交網絡影響力在發揮作用
3、粉絲非常值得也必須要成為傳播渠道的一部分
4、將盲區內的候選人（優秀的、被動的、但是在盲區內還是沒有辦法把職位機會送達的）通過這個群聊的微信用戶來連接上的可能
5、找出100個對我們雇主有信仰的忠實微信用戶，然后挖掘他們社交網絡價值最大化的可能