猿輔導員工猝死背后：效益之上，應有溫度
在中國在線教育的版圖上，猿輔導的名字曾一度與“瘋狂增長”劃等號。從2012年一家初創公司，到2024年營收突破300億元、用戶覆蓋超5億的科技教育巨頭，猿輔導的十二年，是一部從單一學科輔導向全年齡段、全場景教育生態躍遷的史詩。
然而，輝煌數據的背后，暗流從未停息。2023年，猿輔導一名年輕員工的猝死事件引發社會震動。這名員工原定于當月舉辦婚禮，卻在連續加班后倒在了工作崗位上。家屬發現其去世時，電腦屏幕仍停留在未完成的工作界面。這一事件迅速點燃輿論，公眾在痛惜生命消逝的同時，也將矛頭直指企業畸形的加班文化與對員工權益的漠視。猿輔導的回應稱“未安排加班”，但員工的實際工作狀態與公司聲明形成鮮明對比。這起事件不僅是一起個體悲劇，更折射出中國互聯網企業長期存在的管理痼疾與勞動者權益保護的深層困境。
這是一個充滿顛覆與重構的時代。“雙減”政策的余震未消，生成式AI重塑教學場景，職業教育需求爆發式增長，學習需求從應試提分轉向終身能力培養。當新東方、好未來仍在K12賽道上艱難轉型時，猿輔導已悄然完成從“在線輔導平臺”到“教育科技生態”的蛻變。=旗下教育硬件“小猿智能本”年銷量超500萬臺，市場份額達37%；職業培訓品牌“猿職教”營收同比增長210%，成為增長最快業務線。
猿輔導高墻內的裂縫
教育科技的戰場早已不是題庫與直播課的比拼，而是生態與生態的絞殺。當科技巨頭手握流量入口、操作系統與底層技術時，傳統教育企業的內容優勢可能瞬間淪為“數字化石”。字節跳動以抖音為支點，通過“DOU知計劃”將2億日活用戶轉化為教育流量；騰訊教育借微信生態打通“課程分發-社群運營-支付閉環”；華為則通過鴻蒙系統將教育硬件融入全場景智能生活。
這些玩家不再單純賣課程，而是爭奪教育服務的“底層架構權”。猿輔導引以為傲的5000萬月活用戶，在生態主導權的爭奪中顯得勢單力薄。家長要的不是一個能解題的APP，而是一套能無縫銜接學校、家庭與社會的能力培養體系。當行業話語權被流量平臺與技術巨頭壟斷，猿輔導若繼續沉迷于“用戶規模第一”的光環，無異于在移動互聯網時代固守PC端的輝煌。
猿輔導的困境，本質是一場戰略定力的考驗。左手高舉“教育科技”大旗，右手依賴硬件補貼獲客；既想開拓企業培訓的藍海，又難舍C端用戶的現金流，這種戰略搖擺導致資源分散。2024年，營銷費用占比仍高達31%，而教育垂類大模型研發投入不足營收的5%。更致命的是，其生態伙伴多為中小機構，缺乏如新東方烹飪、中公教育等垂直領域龍頭支持，生態協同效應遠未釋放。
當科技巨頭用算法重構學習路徑、用生態整合產業資源時，猿輔導仍在用續費率衡量競爭力。這種認知落差，比技術短板更具殺傷力。外部生態霸權的擠壓與內部戰略焦點的模糊，不過是表象；真正的危機，是這家教育巨頭仍未參透：教育科技的終局，不是賣更多課程，而是成為用戶終身學習的“數字孿生伙伴”。
資本狂歡下的行業鏡像
教培行業的集體失序，絕非某家企業的偶然失控，而是一場資本與人性博弈中的必然潰敗。在“教育剛需”的幌子下，行業早已異化為吞噬人性的怪獸；當資本的紅利成為唯一追求，員工的健康與尊嚴便成了報表上隨時可被抹去的數字。
所謂“轉型”，不過是新一輪的剝削升級。政策高壓之下，企業將“活下去”的焦慮層層轉嫁給員工：教學團隊化身銷售大軍，教育情懷淪為續費話術，知識傳遞扭曲為數據游戲。在這場全員“銷售化”的鬧劇中，連教師批改作業的時間都被精確切割成“客戶服務時長”，人性的溫度被算法徹底碾碎。
更令人齒冷的是，這種系統性壓榨被精心包裝成“行業特性”。996是“創業精神”，007是“使命必達”，猝死風險被美化為“奮斗者的勛章”。企業用股權畫餅、用淘汰恐嚇，構建起一座座現代血汗工廠，而勞動法規在“靈活用工”“自愿奮斗”的話術魔法下，早已淪為裝點門面的廢紙。
當整個行業都在用“高增長”掩飾“高損耗”，用“狼性文化”掩蓋“管理無能”，所謂的教培巨頭們不過是在重復19世紀紡織工廠主的邏輯——只不過流水線上的棉紗，換成了屏幕前一個個被透支的生命。這場集體失序的狂歡背后，資本每一聲清脆的股價跳動，都浸染著打工人的血汗與嘆息。
效益之上，應有溫度
當“反內卷”淪為企業的公關話術，所謂的“人性化管理”便成了資本精心設計的障眼法。喊幾句“拒絕996”、貼幾張“彈性工作”的海報，不過是給血汗工廠刷上一層溫情漆——工時照舊壓縮，指標照舊加碼，員工照舊在深夜的辦公室啃著冷掉的外賣。這種偽善的“反內卷”，本質是資本對輿論的綏靖：既要榨干勞動力的最后一滴價值，又要戴上“進步企業”的面具，堪稱現代版“既要當婊子，又要立牌坊”。
真正的破局，必須刺破這套虛偽的管理敘事。企業高呼“優化考核”，卻對將加班時長與晉升綁定的潛規則閉口不談；聲稱“重視員工健康”，卻把心理咨詢補貼包裝成“福利”，對系統性過勞視而不見。這種自欺欺人的把戲，暴露了資本邏輯的致命矛盾：它一面貪婪地索取“人力成本最小化”，一面又幻想用廉價的“人文關懷”粉飾太平。當“人性化”淪為KPI的裝飾品，所謂改革不過是把鎖鏈鍍上一層金。
解藥不在小修小補的“福利施舍”，而在徹底重構權力的天平。取消大小周？若績效考核仍逼著員工在周末隱形加班，這不過是把牢房從線下搬到線上。真正的革命，是砸碎將員工異化為“人力電池”的制度枷鎖——廢除以工作時長論英雄的考核暴政，摧毀用“自愿奮斗”綁架尊嚴的話術陷阱，讓勞動者不再為保住飯碗而主動戴上鐐銬。這不是管理優化，而是一場對資本霸權的宣戰。
企業若真想跳出“內卷”泥潭，就該承認一個殘酷真相：流水線上的機器尚需定期檢修，而比機器更脆弱的“人”，卻被當作永不停歇的永動機。當“人性化管理”不再是一句空話，當企業利潤表終于肯為員工的生命成本留出一欄，這場困局才有破曉的可能。否則，所有“反內卷”的喧囂，不過是資本給打工人端上的又一碗迷魂湯。
當“狼性文化”異化為“嗜血文化”，當法律底線被鉆營成“技術性合規”，勞動者的生存空間便被擠壓殆盡。企業需意識到，真正的競爭力不在于壓榨員工的剩余價值，而在于構建尊重人性、激發創造力的組織生態。社會各界亦應攜手推動勞動法規的完善與執行，讓每一位勞動者都能“有尊嚴地工作，有保障地生活”。唯有如此，類似的悲劇才不再重演。
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