店長年薪百萬、保潔月入近萬：胖東來的工資表，撕碎中國零售業遮羞布
“不是給不起高薪，是舍不得放下貪婪。”
2025年3月，胖東來創始人于東來輕飄飄甩出一張工資表，全網瞬間炸了。
店長月平均工資7.8W+
店助月平均工資4.8W+
處長月平均工資3.1W+
處助月平均工資2.3W+
課長月平均工資1.9W+
課助月平均工資1.6W+
班長月平均工資1.2W+
員工月平均工資9.8K+
店長月薪7.8萬，年薪直奔百萬，即使是保潔員，稅后也可以拿到9886元的工資。
在這四線城市許昌，無疑是一場認知地震。
因為根據公開資料顯示，當地公務員科級干部月薪也僅才7500元。
而其中，胖東來一名最基層員工的收入，已抵得上鄭州兩位白領的工資總和。
別人算賬是“營收-成本=利潤”，胖東來卻發明了新公式：“利潤×90%=員工福利”。
這組數據背后藏著一套精密計算模型：
胖東來的薪資結構是，店長收入=基礎工資（2萬）+利潤分成（3-4萬）+股權激勵（1-2萬）+超額獎勵，其中30%門店利潤強制分配給員工。
看似人工成本上漲，但實則卻有效拉動了另外兩項數據的提升。
一個是成本轉嫁：通過0.8%的生鮮損耗率（行業平均3%）、9天庫存周轉速度（行業21天），硬生生擠出26%的薪資空間；
另一個是人效杠桿：員工日均銷售額8000元，是永輝超市的2.3倍，相當于每位員工每小時創造333元價值。
對比傳統商超的“成本恐懼癥”，胖東來證明了人力投入是杠桿而非負擔：員工每多拿1元工資，帶來3.2元業績增長，人效達行業2.3倍。
最刺痛行業神經的，是創始人于東來在發布會上的反問：“永輝說學我們，但你們敢把60%利潤分給員工嗎？”——這直接戳破了傳統零售業“低成本擴張”的謊言。
01
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服務神話的代價：高壓高薪
在胖東來，高薪從來不是免費午餐。
以胖東來生鮮區一名員工王大姐的工資條為例。
基礎工資7020元，
每攢夠37條顧客好評能兌換獎金1820元，
但只要有一次投訴就可能扣除5000元分紅。
胖東來將服務標準細化為328頁《員工守則》，從“微笑露8顆牙”到“代客煎藥水溫誤差±2℃”，構建起一套“能將服務實現量化統計”的體系。
但嚴苛的要求下，對應的是讓員工甘之如飴的福利細節：
40天帶薪年假，相當于每年多放2個月暑假；委屈補償金，遭遇無理投訴可申領5000元精神賠償；技能貨幣化，保潔員考取急救證書漲薪15%，收銀員掌握三門外語補貼2000元/月。
此前，胖東來對“員工彩禮”的管理，引發全網熱議：企業下場管理員工的私事，是不是管得太寬了？
但事實上，如果詳細閱讀過胖東來的《員工守則》，里面更離譜的要求還大有存在：跟鄰居吵架都會面臨胖東來可怕的懲罰乃至開除。這些都是寫入員工手冊且被嚴格執行的。
但這種苛責的要求下，2024年胖東來員工流失率僅2.01%，遠低于行業20%-30%。許昌本地獵頭坦言：“挖胖東來員工比挖公務員還難。”
相似的案例，在河南礦山集團老板崔培軍上得到驗證，就是那個一年四季找各種理由給員工發現金的網紅老板。
該企業年會上堆成紅墻的4000萬現金、子女升學會有政策補貼。
有記者問崔培軍，像河南礦山這么好的企業，應該讓更多人來工作，請問該如何加入礦山集團呢?
崔培軍說，很抱歉，我們這兩年基本上就沒有招聘過，因為我們的員工很穩定，基本沒離職的。
那總還是會有員工流失吧，新員工都是從哪來的？
這就不得不提到河南礦山“父子同班學編程”的奇景。
好的工作，是不會在市場上流通。錢給到位了，規矩再嚴員工也當圣旨，畢竟誰跟錢過不去？
02
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全國胖改為何艱難：永輝們輸在不敢掀桌子
當永輝超市耗資600萬改造門店，學胖東來推出免費煎藥、寵物寄存服務時，消費者最初涌入的熱情，三個月后便因“員工假笑服務”化為烏有。
這不怪永輝超市員工沒有服務熱情。因為胖東來將50%利潤分配給員工，而永輝超市的結構決定了它需要將60%利潤用于股東分紅，卻要求員工“學習胖東來式服務”。
導致的結果是，單店改造成本800萬，但鄭州信萬廣場店銷售額從峰值200萬/日暴跌至60萬/日，生鮮損耗率從3%反彈至5%。
兩者的核心差距藏在財務報表中。
數據來源：2025年中國連鎖經營協會報告，貝塔商業原創
更致命的是資本壓力：永輝四年累計虧損超100億，為支付3.28億改造費用，不得不出售萬達商管股份套現45.3億，卻仍有36.39億尾款未收回。
這場“東施效顰”的鬧劇證明：只學服務不分錢，本質是商業行為藝術。
03
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增本增效：反邏輯的胖東來理念
盡管胖東來拒絕擴張，但其“高薪孤島”效應正在引發行業地震：鄭州本土超市員工流失率激增67%，湖南某超市老板哭訴“若學胖東來發工資，當月就得破產”。
這揭示中國商業的深層矛盾——先進生產力與落后分配制度的撕裂。
胖東來許昌時代廣場店坪效8萬元/㎡，超過一線城市奢侈品店，證明“高薪-高服務-高溢價”的閉環的可行性。
在胖東來的經營中，這種“增本增效”的可持續經營邏輯比比皆是。
胖東來2020年疫情閉店消殺損失2.3億，卻推出“無接觸配送+30天免費保管”，疫情后客流恢復速度比同行快40天。
胖東來在2023年推行的股權計劃，讓員工提案量增長270%，客訴處理效率提升45%。收銀員李姐用分紅在縣城買下商鋪：“現在看到商品擺歪了，比自家衣柜亂了還難受。”
通過“移動超市”三輪車下鄉，胖東來幫助農戶建立標準化果園，打造“冰糖心蘋果”品牌，帶動農民人均增收2.3萬元。
胖東來農戶直采占比超70%，取消通道費后供應商利潤率提升12%。這種“利益共同體”模式，使其在2024年生鮮價格戰中保持23%毛利率，遠超行業15%均值
這些案例揭示的不僅是商業智慧，更是利益分配的革命。
胖東來許昌門店員工購房率82%，帶動本地消費升級。這種“人力資本外部性”重塑區域經濟生態，證明員工福祉與商業增長并非零和博弈。
04
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結語
胖東來的實驗撕開了中國商業文明的暗瘡：當多數企業沉迷“股東至上”的資本游戲，它用小學數學證明：
店長工資每增加1萬元，客單價提升8.6元；
員工年假每增加10天，顧客投訴率下降23%；
人力成本占比突破20%后，每提升1%帶來2.3%營收增長。
那些質疑“高薪不可持續”的企業，或許該重新審視自己的賬本：2024年胖東來營收170億，利潤8億，卻將10億投入新業態與員工福祉；而永輝同期虧損14億，仍堅持將60%利潤用于股東分紅。
這不僅是商業模式的差異，更是價值排序的重構。
那些酸“胖東來模式不可復制”的老板們，或許該重溫于東來的話：“不是給不起高薪，是舍不得放下貪婪。”
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