企業(yè)為何招不到人才？

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舉報(bào) 2014-09-13

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開(kāi)發(fā)人員招聘網(wǎng)站Hired成立的第一年，便為急需人才的公司組織了成千上萬(wàn)場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員招聘會(huì)。然而，Hired很快發(fā)現(xiàn)了某些公司招不到人的原因。“90%的公司都不擅長(zhǎng)招人，尤其是初創(chuàng)企業(yè)和首次創(chuàng)辦公司的領(lǐng)導(dǎo)人，”Hired網(wǎng)站創(chuàng)始人馬特?米基維茨（Matt Mickiewicz）說(shuō)。下面是招聘人才時(shí)，雇主們必須改正的常見(jiàn)錯(cuò)誤：

忌自毀式招聘

二十來(lái)歲的年輕創(chuàng)始人們，總傾向于雇傭與自己相似的員工。“因此，他們歧視三四十歲或已有家庭的應(yīng)試者，”米基維茨說(shuō)，“但事實(shí)上，最有才華和經(jīng)驗(yàn)最豐富的，都是三四十年的中年人。我認(rèn)識(shí)一家著名的初創(chuàng)企業(yè)，為招聘到合適人才，這家企業(yè)忙碌奔波了四個(gè)月，面試了二十多個(gè)候選人，結(jié)果還是一無(wú)所獲。這僅僅只是因?yàn)椋緞?chuàng)始人下達(dá)強(qiáng)硬命令，員工每周必須工作80個(gè)小時(shí)。”

創(chuàng)始人通常想找教育背景與自己類似，且所住地方位于公司25英里內(nèi)的人才。擁有斯坦福計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)位的CEO，總會(huì)看不起學(xué)歷無(wú)法與之攀比的應(yīng)試者，而這嚴(yán)重限制了公司的人才招聘。那么，米基維茨是如何為Hired招聘員工的？“我們?cè)诠韫戎獾牡胤綄ふ胰瞬牛彼f(shuō)，“除卻舊金山海灣區(qū)，其他地方也能找到真正有才華的人，而且招聘競(jìng)爭(zhēng)也小了許多。”

自毀式招聘的另一種形式，就是將重點(diǎn)放在從谷歌、Facebook或蘋果等知名企業(yè)挖來(lái)人才。“別擇優(yōu)挑選谷歌工程師或斯坦福畢業(yè)生，”米基維茨說(shuō)，“雇傭谷歌工程師真是再蠢不過(guò)了。你在谷歌工作過(guò)就會(huì)知道，谷歌員工能接觸到小型初創(chuàng)企業(yè)無(wú)法提供的許多工具和技術(shù)。”不僅如此，Hired還發(fā)現(xiàn)谷歌工程師拒絕面試請(qǐng)求的幾率更大，因?yàn)樯跎俟镜墓べY水平能與谷歌相媲美。

另一方面，初創(chuàng)企業(yè)CEO傾向于歧視為如戴爾（Dell）、埃森哲（Accenture）或Salesforce等非一線大公司工作的開(kāi)發(fā)人員。米基維茨還指出，租車公司Uber的首席技術(shù)官就是從虛擬機(jī)軟件公司威睿（VMware）挖過(guò)來(lái)的。

采用實(shí)際編程問(wèn)題

許多面試官仍用智力游戲和瑣碎編程問(wèn)題進(jìn)行招聘。反觀之下，谷歌早就不用智力謎題來(lái)考應(yīng)試者了，因?yàn)楣景l(fā)現(xiàn)，應(yīng)試者能否算出一架飛機(jī)能裝下多少個(gè)高爾夫球，跟他們能否勝任工作壓根沒(méi)半點(diǎn)關(guān)系。

將面試當(dāng)作格斗運(yùn)動(dòng)是另一個(gè)常見(jiàn)的陷阱。“比如，僅僅因?yàn)槭紫夹g(shù)官曾在谷歌地圖工作，面試官便讓在租車公司工作的工程師創(chuàng)建谷歌地圖？”米基維茨說(shuō)，“這就像智力之爭(zhēng)。首席技術(shù)官vs應(yīng)試者：誰(shuí)更聰明？”

米基維茨認(rèn)為，在線支付創(chuàng)業(yè)公司Stripe的招聘流程就值得借鑒。Stripe會(huì)為應(yīng)試者布置實(shí)際編程任務(wù)，Hired也用類似方法為自己招聘工程師。“搭檔編程是Hired的面試方式。應(yīng)試者將與我們的工程師共事2到4個(gè)小時(shí)，合作解決我們正在解決的一個(gè)問(wèn)題。”移動(dòng)咨詢公司Mutual Mobile則給了應(yīng)試者問(wèn)題代碼，看他們?nèi)绾涡迯?fù)。

注重速度

初創(chuàng)企業(yè)可以與谷歌、Facebook和蘋果等技術(shù)巨頭爭(zhēng)奪人才的關(guān)鍵就是速度，這也是企業(yè)最靈活的因素。“你必須在首輪面試后的5至10天內(nèi)，向應(yīng)試者提供正式書(shū)面offer，”米基維茨說(shuō)。“在不使應(yīng)試者失去耐心和公司允許的前提下，盡可能快地給出答復(fù)。我們見(jiàn)過(guò)N次公司忘記跟進(jìn)或拒絕應(yīng)試者的情況。由于考慮到其他優(yōu)選人才，公司三番四次地更改面試時(shí)間。”二輪融資公司是Hired最好的客戶，這些公司通常擁有組織性更強(qiáng)的招聘流程，這使得它們?cè)跔?zhēng)奪人才時(shí)比種子期企業(yè)更有優(yōu)勢(shì)。

初創(chuàng)企業(yè)低估了該花在招聘人才上的時(shí)間。“20%至25%的時(shí)間必須花在面試上，“米基維茨說(shuō)，“這能很好地衡量公司是否有自己的招聘文化。若你將招聘當(dāng)作需大力發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)論多少時(shí)間都是值得的。”

付出才有收獲

你給的工資必須跟得上市場(chǎng)行情。“舊金山的人們又要供房又要供車，所以別削減人家的工資，”米基維茨說(shuō)。在硅谷，新畢業(yè)生的年薪是10萬(wàn)美元，Hired發(fā)現(xiàn)若將年薪提高到12萬(wàn)美元，你能接觸到比現(xiàn)在多30%的應(yīng)試者。“總有一些人，工作效率是他人的2到3倍，如果你也這么認(rèn)為，那么多給20%的工資還是劃算的。”

許多創(chuàng)始人都高估了自家股份的價(jià)值。不要用公司股票來(lái)彌補(bǔ)低薪。如果給不出谷歌那么高的薪水，那何不提供靈活性呢？許多開(kāi)發(fā)人員都想在家工作或者搞兼職。

招聘瓶頸可能會(huì)影響阻礙公司的發(fā)展，甚至威脅到公司的存在。“雖然Hired不過(guò)成立了一年多的時(shí)間，但我們見(jiàn)證了很多不擅長(zhǎng)于招聘的公司走向倒閉或被人才收購(gòu)的例子，”米基維茨說(shuō)。“根據(jù)觀察，我能預(yù)測(cè)出接下去倒閉的3至4家公司。”

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