LxU 茶話會 | 創意公司大佬坦白局：如何培養人才？

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舉報 2024-06-24

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作為創意公司，「人才」可以說是最最最重要的命題之一了。不同的公司有自己的風格特點，最近 LxU 以乘積極地和極客公園等公司發起 X-Change 交換計劃，希望在過程中各取所長，更好地推動人才成長。

我們還組了這場「老友局」請來品牌方、廣告公司、設計公司、制作公司的大佬們，從人才招聘標準到公司價值觀養成，大家各抒己見，相互碰撞，金句頻出。在這里也將本次討論的主要議題和嘉賓的主要觀點，摘錄整理成這篇含金量十足的總結文。和人相關的事兒，從來都沒有正確答案，但無論是老板 / leader / 員工或是實習生，但愿都能為你的大腦擦出一些小火花。

?? 對人才的學歷/性格/愛好等方面有什么特殊偏好？

第一個問題，不吝「主觀」。畢竟不同的公司需要的人才大不一樣。在創意行業摸爬滾打閱人無數的大家，真誠地分享了自己的獨到見解。

Aline Studio 創始人齊魯，對此有一套完整的方法論：「首先這個人的底色是善良的，這是所有一切的前提；其次會有一個職業素質的六維判斷模型，通過一些問題去評估判斷力、洞察力、執行力、意志力等能力水平；第三是專業技術能力的考察；最后會落在與公司的匹配程度上。四個點串起來，就完成了關于人才的判斷與選擇。」

●齊魯（左二） Aline Studio 創始人

SeenVision 創始人樟腦丸的經驗是，對于不同類型的人才，無法用統一標準去評判。

「比如創意型人才，會著重考量其思辨能力、對新事物的接受能力、是否有自己的學習方法，了解他在遇到問題時如何調動資源去解決等等；而對于流動性更大的制作型人才，能夠滿足價值觀和做事態度基本一致，對于自己的階段性發展有相對清晰的思考和計劃即可。」

樟腦丸也建議管理者們，即使有充分的經驗，也要注意基于事實 —— 具體的案例、作品或過往經驗 —— 去進行溝通和判斷，而不要主觀臆斷或過度想象，否則很容易產生誤判。

●樟腦丸（左四） SeenVision 創始人

?? 公司的價值觀普及有多重要？如何考察員工的價值觀是否與公司匹配？

接著談到「價值觀」。它的重要性，包括如何考察和普及，眾說紛紜。

齊魯認為價值觀是品牌的頂層建筑，直接決定一個公司是否偉大，是至關重要的一件事。

而極客公園創意內容與設計總監張山山，會將價值觀分為兩個層級，一個是宏觀的價值觀，包括如何看待人生和世界；另一部分姑且可以稱為「職場價值觀」，包括是否和公司使命一致，對待職場的基本態度和素養等等。在面試過程中，他并不會將價值觀作為考察的重點。但是作為 leader，會非常注重將公司的使命和價值觀進行拆解，與員工的具體工作相關聯，給予更清晰的目標和方向，主動地引導員工與公司產生更高的匹配度。

●張山山（左三） 極客公園創意內容與設計總監

磨物創始人 Sandy 在創業初期，常常會天真地問他人「你有廣告夢想嗎？」后來發現用這樣的標準招到的人，往往不如自己想象中的那么符合需要。最近兩年在反復的思考中，逐漸體會到「責任感」才是更重要的點。現在團隊里的小伙伴也許沒有那么宏大的夢想和欲望，但他們做所有的事情都特別腳踏實地、特別認真，相信自己所做的事情，并愿意在這個基礎上學習和豐富自己。

「對于我來說，除了責任感，可能還有一點，就是真誠加純粹吧。比起專業性很強的人，我更傾向于跟這樣的人共事。」磨物創始人蔡蔡補充道。

●Sandy（左二） 磨物創始人

在聊價值觀的過程中，大家還順便聊到「如何和年輕同事（00后）溝通」「面試和實際表現有差距」這兩個話題。似乎都與價值觀高度相關。
Sandy 發現「人的區別大于代際區別，但大趨勢確實是，更年輕的人更在意自己的邊界感。」

管理者也普遍感到「大家對一個詞的理解會產生不一致」，以及「年輕人似乎沒那么在乎價值觀了」。

齊魯提出，他會將價值觀清晰地提煉出來，應聘者看到并認同了才決定加入，那么后續花費的溝通成本可能會大大降低。并且「在傳達價值觀的時候，需要通過多維角度。首先聚焦在公司的代際文化，如果老一代員工清楚地為大家樹立起做事標準，那么新人便不會迷茫。另外再通過幾個具體的案例、做培訓等方式，三個關鍵步驟的疊加，將價值觀真實地樹立起來，哪怕在最細枝末節的地方也可以形成這樣的體驗。」

●價值觀話題熱烈探討中

大家都認可「價值觀不應該只存在于紙上。」

樟腦丸說：「大多數創始人是帶有對世界的美好期許，有一定的理想主義情懷在里面的，所以大家為公司定的價值觀一定都很美好。但底下的小伙伴們怎么看待這個事情更重要，所以需要在日常工作中逐漸建立和維持這個體系。比如要有持續性培訓，從老人帶新人式的傳承，到如何求真這類本質問題的傳達，方方面面傳遞下去。」

?? 更重要的是選拔還是培訓？如何培養創意人員或設計師直面客戶溝通的能力？

招到了合適的人，如何在為公司所用的同時，讓對方實現自我價值和成長。這就聊到另一大議題「培訓」。

蔡蔡和 Sandy 說，在公司（磨物）所有的美術同學都需要具備和客戶直接溝通的能力。經驗表明，在涉及到專業問題時，直接溝通效率會大大提升；另外也有益于培養大家綜合看問題的視角。因此這是他們會鼓勵和主動引導的一件事。選擇的方式是在日常的項目實踐中，結合員工的意愿，有意識地多給他們鍛煉機會。

●蔡蔡（左二） 磨物創始人

樟腦丸也會積極向小伙伴「放權」。首先審慎地甄別合適的人，其次在過程中注意觀察對方是否已經準備好，以及是否真正有意愿接受。如果由于對方缺乏經驗或是未具備應對策略，便要及時進行干預，并在事后針對問題快速復盤。這樣的實踐是目前感覺有效的方式。

而齊魯會對「讓設計師和客戶直接溝通是否能達到專業水準」產生疑問。他認為豐盛的工作可能降低疲勞感，但主業抓實更為重要。綜合來說，不主張讓設計師過多地介入溝通環節。但如果一個設計師在場上有表達的沖動，并且有潛力，當然會作為下一步重要的培養對象。

張山山認為應該「給溝通設定一個范圍」。以一個設計團隊為例，設計師在溝通中負責展示「專業」，將 idea 賣出去；而 PM 負責展示「靠譜」，達成生意合作。同時雙方都向對方滲透，結合起來將這個項目做好。因此設計師要學習溝通的思維，不局限在美術的角度來看待設計。

?? 如何發現團隊里有潛力的人？培養一個 team leader 有哪些重點？

一部分有潛力的人才，會逐漸成長為團隊的中堅力量。如何挖掘和培養他們，是創意團隊管理者的重要任務。

在蔡蔡和 Sandy 的經驗中，綜合能力是基礎，專業和情商也非常重要。比起設計或創意想法有多尖端，更加重要的是理解客戶需求。至于什么樣的人會成為 team leader，用最直白的話來說就是「能張羅事兒」。當一個人開始有傾向什么都操心一些，什么都愿意管一些，就顯出 leader 的苗頭了。

樟腦丸認為，不同層級和定位的人才，要求、分配的資源和試錯成本是不一樣的。比如想要培養一個小組 leader，首先審視業務能力和個人意愿；明確溝通下一步的期待，并將外部條件創造好，過程中充分信任和悉心呵護，鼓勵這個人主動奔赴目標。

●認真聽講的小狗土豆

張山山使用的一套方法是：set the bar（以身作則，讓對方知道什么是好的）＋ okr（拆解小目標，指一條明確的路）＋ push（給予一定的助力，但最終是否能實現取決于個人）。他會傾向于把更多的時間和精力花在設定標準上，而不是去分析具體的人。

那么對于「大 leader」（即對公司關鍵崗位負責的人），齊魯認為核心素質是具備「意志力」和「判斷力」兩點。當遇到強大壓力，所有人都難以克服精神困難的時候，能夠挺住和對抗，把事情挑下來；以及在面對任何事物的時候，能夠告訴團隊我基于所有的判斷這一塊是對的。

??在反覆與妥協之中，如何讓創意人員保持積極熱情的工作狀態？

一個來自嘉賓的問題。

張山山認為，雖然這是創意行業普遍存在的問題，但算是小概率情況，大部分時候是能夠保持良性工作狀態的。萬一遇到了怎么辦？希望大家能盡量職業地面對，過程中和團隊一起扛，項目結束后通過休假等方式調節身心。

樟腦丸會鼓勵大家向前看，關注這個項目中可取的點，并且盡力做好。此外更重要的是思考「為什么會遇到這個狀況」，如果是某個環節出現了問題，那么比起安撫情緒，大家更期待的其實是解決問題。

大家一致認為，目前最好的解決方式是「從自己的角度去為團隊找到為數不多的正反饋，為團隊重新制定目標。」解決了情緒，再解決事情。

●越聊越興奮的嘉賓們

蔡蔡的做法是「就事論事」。先幫小伙伴釋放壓力，舉一個自己曾經遇到過的案例，分享當時解決問題的過程。第二點是告訴小伙伴，這個項目不是你一個人在扛。「確實我就是團隊里的那個樹洞，」蔡蔡笑著說。

齊魯會將更多的注意力放在「前置位」的思考上。即在項目開始前，獲得對客戶公司、項目團隊、對接狀態等清晰完整的了解，對于項目未來可能發生的問題做好預期，給大家吃個定心丸。另外，過程中不停地尋找價值，比如產出優質作品、提升團隊的協同作戰能力……不斷修訂和加強戰略目標。如果戰線拉得很長，那么中途會換人，分擔壓力。

團隊中的溝通也很重要，團隊中不同的人能解決不同維度的問題（有時一個關系好的同事的安慰也許比老板更管用）。這種系統性本身產生的力很重要，幫助團隊粘合在一起。