如何找到雇主最想要的：被動求職者(上篇)
寫這篇文章之前的2014年金三銀四，招聘服務行業有很多新的變化，作為在招聘服務行業一直不怎么務正業的小編始終沒有忘記：回蕩在耳邊的兩個招聘總監的話：1、“我只關心明天這個空缺職位有沒有候選人來面試（重點在職位出去簡歷進來后的面試入職管理）”，還有2、“無論是社交招聘，移動招聘等等眼下熱門的詞匯現在大都是叫好不叫座，其背后永遠是一個苦逼的現實問題：企業需要的那個候選人往往都沒有在主動找工作”，后面這個問題：誰/如何能借助當今熱門的新渠道、新技術解決這個問題，就打通了招聘的任督二脈。這可真是每個招聘服務供應商永遠的“痛點”，盡管看起來非常了解“用戶”（招聘經理、用人部門經理）的“痛點”，作為乙方一直也在探索更好的產品、工具和解決方案。“被動求職者”概念歸概念，畢竟還是能夠在一定程度上定義“一類人”，而且之所以賦予 某一時間段內匹配但沒有在主動尋找職業機會的“被動求職者”這個頭銜，說明這類人一定有一些共同特征，今天我們來探討如何找到雇主最想要的：被動求職者？ （開個玩笑，警察局這家雇主招聘的時候，再被動也能被找出來吧？）
1、招聘者和求職者的【取得聯系】
通俗意義上講，人才網站“簡歷庫”里面記錄的大部分字段都是求職者的屬性，被動求職者沒有簡歷嗎，簡歷還是必須的嗎？（先暫時放下簡歷這個概念，簡歷中最重要的是能夠用于取得并建立聯系的聯系方式），至少目前來看，聯系方式是簡歷里面最重要的一個屬性數據之一。除屬性數據之外，小編認為還應該包括： 關系數據（他和誰在一起）、行為數據（他做過了什么）、意愿數據（他喜歡怎么樣做）
現在聯系方式的類型已經進化成五花八門：手機號碼之外現在有了微信號、微博號、QQ號、易信號、來往號、人人號、個人博客地址、領英檔案地址，名片、快遞單號、支付寶號、信用卡號、身份證號、護照號、IP地址、本人二維碼、所在群聊二維碼、WiFi信號等等等等。線上線下類型的“聯系方式”，直接 或間接能取得并建立聯系的聯系方式，各種聯系方式，只要能夠用來被取得并建立聯系都是一種“聯系方式”。
大道理叫做：人不僅具有自然屬性，而且具有社會屬性。人的社會屬性代表人會與周圍的事物發生關系，需要發生關系，必須要有聯系方式，聯系方式已經不 是傳統思維里面僅有的哪幾種了，聯系方式是求職者屬性數據中最基礎最根本的一種屬性數據，SO廢話了一大篇，關鍵小編想表達的是：能夠用來被取得并建立聯 系的“聯系方式”已經完全更新換代了！“取得聯系”的方式方法也應該更新換代了。
再說了，“取得聯系”早也已經不是最難的事情了，順著這樣的思路我們繼續往下思考。
2、招聘和求職者的【取得聯系和建立并維護聯系】
取得聯系的時候，我們依舊還是優先電話和郵件（招聘者和求職者的行為數據和意愿數據決定的），但是建立聯系（加了微信好友、存了電話號碼這種行為僅 僅還是處在取得聯系的層面，建立聯系的背后是要增進和加強信任，這是一種關系上的轉化）以及聯系的增進方面，由于各種各樣的因素被缺失了。盡管現在也已經 有了很多很多的產品和工具（各類主流的社交網絡、社交工具都算），也盡管招聘者和求職者都具備在信息不對稱的情況下對彼此進行識別和經過二次調查進行更正 和確認的能力，這些能力會讓處于信息弱勢的一方再次發起建立并維護聯系的可能，就是這樣一種可能，卻被大都數招聘者們放棄和忽略了。
究竟缺失了什么呢？能否避免這種缺失呢？就像戀愛中的男女的第一次矛盾發生了，接下來雙方暫時都不會再次與對方取得聯系，更別說建立和并維護聯系了。招聘者認為自己更應該是女孩紙，而求職者不一定認為自己更應該是那個男孩紙。
在沒有和被動求職者“取得聯系”之前，如何取得聯系，以及在“取得聯系”之后，如何“建立并維護聯系”，這是兩個不同層面的問題。大部分招聘者認為 必須結果導向，沒有擦出火花就再也不聯系了，因此“取得聯系和建立并維護聯系”的缺失就成了常態。小編認為：當社交網絡工具的盛行，讓我們彼此之間對“取 得聯系和建立并維護聯系”有了更多的機會。
3、聯系增進的缺失導致降低了很多“在一起”的機會
打個比方，雇主ATS里面大部分都還是陳舊的求職者數據（說不定還沒有進行屬性數據、關系數據、行為數據、意愿數據的細分），這些數據中80%又都 還是不匹配的主動求職者的歷史靜態數據，話說沒有相互好好了解，怎么能夠“在一起”呢？于是，去哪里好好了解呢？什么時候好好了解？怎么樣好好了解？
去哪里好好了解：說到了當前雇主開設很多新媒體賬號和雇主形象宣傳渠道：微信公眾賬號、LinkedIn公司頁面、優酷視頻賬號、自主招聘網站、員 工故事博客、空缺職位APP等等等等都是用來回答“去哪里好好了解”的答案，主動推、被動等，珍惜和每一個目標候選人有touchpoint的時間和機 會。
什么時候好好了解：說到了當前人類的時間碎片化了，如果來不及在電話里和好不容易取得聯系的被動求職者“建立并增進”聯系，還有哪些機會可以借助 上？設想一下雇主員工全民化招聘，上到CEO到用人部門主管領導，如果都有一個微博號、微信號、領英檔案，可以大幅提高目標候選人在碎片化時間里面來二次 了解雇主的機會。如果你關注到某個候選人5分鐘前更新了領英檔案或者3分鐘前吐槽了公司的制度，那么迅速出手吧，這可能就是好好了解的最佳時機。
怎么樣好好了解：說的是下周互動界面“多屏化”了，互動動態化了，同上面說的一樣，總之小編認為如果要“在一起”，有機會一定要上，沒有機會創造機 會也要上，從PC到手機，從TXT到RMVB，任何雇主都有自己的亮點，只要是有亮點的就可以用來變成內容，只要是內容就一定有格式，有格式就能找到傳播 的媒介（盡管這都是廢話，可能真正有在用心做的小編沒有看到多少）
借助社交網絡工具，最主要的是其社交網絡的核心技術：NewsFeed，微信朋友圈，領英的UPDATS都是NewsFeed的具體表現形式，在目標候選人現有的使用習慣（使用各類社交網絡工具輔助工作和生活這一習慣）基礎上，進行更多的動態化互動。
上篇先到這里，小編還有很多思考，可能讓讀者受累了，寫的不是很清晰，不方便讀和理解，下篇我們將繼續討論以下話題：
4、給被動求職者一個理由（全新的求職體驗還是透明的雇主評價）
5、給雇主自己一個機會（真的做到全新的求職體驗以及真的做到透明的雇主評價）
6、如何影響并獲取被動求職者？（新媒體里引導新流量、舊簡歷里連接新關系、好內容來傳播真口碑、碎片化來創造新機會）
7、流行的“互聯網思維”如嫁接到做招聘這件事情上來？（HR是市場經理recruiter=marketer、HR是產品經理、HR是運營經理、HR是客戶成功經理、降低用戶的信息獲取成本、提高用戶的重復使用數）
8、HR如何用產品思維、用戶思維來優化招聘渠道（CareerSite和第三方線上渠道），來運營人才社區
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